D、企业劳动力资源管理与开发
1、识记：
①内容分析。P42
内容分析：对于一个企业来讲，劳动力资源管理与开发主要涉及四个方面的内容，概括起来就是：
一要选对人;二要育好人;三要用准人;四要留住人。这四个方面既相互独立，又互相渗透。
②工作绩效评估。P52
工作绩效评估：就是指对企业内部员工的工作过程及其结果进行考核和评价的过程。
③晕轮效应误差。P61
评估人在对被评估人作绩效评估时，把绩效中的某一次要方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评估。
④近因误差。P61
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
2、领会：
①企业组织培训经常使用的方法。P48
（1）案例研究 （2）研讨会 （3）授课 ⑷游戏 ⑸电影 ⑹计划性指导 ⑺角色扮演 ⑻T小组
②劳动力配备的主要原则。P47
（1）因事择人原则 （2）因材用人原则 （3）人事动态平衡原则
③工作绩效评估的目的。P52
（1）获得人事决策信息 （2）为职员提供信息反馈 （3）有利于发现企业中存在的问题
④工作绩效评估的标准和主要方法。P53
标准：（1）绝对标准 （2）相对标准 （3）客观标准
主要方法： （1）常规方法 ①排序法
②两两比较法
③等级分配法
（2）行为评价法 ①量表评等法
②关键事件法
③行为评等法
④混合标准评等法
⑤行为观察评等法
（3）工作成果评价法 ①绩效目标评估法
②指数评估法
⑤减小误差的措施。P63
（1）对工作中的每一方面进行评价，而不是只作笼统评价;
（2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太注重其他方面;
（3）在评估表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的评估者对这些词有不同的理解;
⑷一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松;
⑸对评估人和被评估人都要进行必要的培训。
3、简单应用：
①制作工作说明书。P45
工作说明书是对所从事某项工作岗位的人员必须具备的素质所作出的说明，主要包括以下几个方面：
普遍要求 主要指应聘者的年龄、性别、学历、工作经验等的要求。
生理要求 主要指应聘者的身体健康水平、体能状况、运动能力、感官灵敏度等方面的要求。
心里要求 主要指从事该职务所需要的各种心理素质要求，如观察能力、思维能力、记忆能力、推理能力，以及兴趣、爱好、意志等非智力因素等。
知识技能要求 主要是指从事该项工作所需要的知识结构、专业知识层次等。
②T小组。P51(又叫敏感性小组)
构成：T小组组成人员一般在12人以下，每个组配备一位积极观察组员行为的培训师。培训没有固定的议程安排，讨论的问题往往涉及小组形成的“现实、现地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此?人们是怎样察觉他人的情感的?人们的情感是如何相互作用的?”这类问题上。
优点：T小组可以明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长和发展。
缺点：T小组的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则难把培训效果转移到工作情境中去。
针对新员工培训的目的：主要是为了缩短新进员工的“磨合期”，给新进员工以精神抚慰，减少因陌生带来的焦虑与困惑。
针对新员工培训的方法：在培训内容的安排上主要应围绕熟悉企业环境(包括硬环境和软环境)、明确企业目标而进行。
在形式上则多采取授课、研讨会、电影等方式。
针对管理人员培训目的：主要是为了提高管理人员的管理水平，帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导管理下级。
针对管理人员培训方法：在培训内容的安排上主要应围绕学习新的管理知识和先进的管理技能而进行，包括追求卓越的心态、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、开会技能、信息沟通、授权、管理变化、员工指导、员工激励、公共演讲技能、目标管理、多元化管理、谈判技巧、计划、战略管理、憧憬策划、组织发展、企业再造等等。
在形式上也可以选择难度较为复杂的培训形式，如研讨会、案例研究、角色扮演、T小组和游戏。
③两两比较法。P56
两两比较法：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
优点：考虑了每一个员工与其他员工绩效的比较，更加客观。
缺点：（1）如果需要评价的人数很多，则需作的比较次数将会非常多，工作量很大(若需评价的人数为N，则需作的比较的次数为N(N-1)/2)
（2）若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法自圆其说。
（3）(排序法和两两比较法有一个共同的问题：)在排序中每个人的位置都是惟一的。这意味着任何两个员工的表现必须能分出先后，但事实上这是不可能的。