第三章 人力资源规划
人力资源规划狭义定义包含三个含义：
1）人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。
人力资源规划应解决的基本问题：
1）组织人力资源现状、数量、质量、结构
2）组织为实现战略目标对人力资源的要求
3）如何进行人力资源的预测
4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
人力资源规划的作用主要表现在：
1）是组织战略规划的核心部分
2）是组织适应动态发展需要的重要条件
3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
5）有助于控制人工成本
5）有助于调动员工的积极性
人力资源规划分为：
1）长期规划
2）中期规划
3）短期规划
组织的人力资源规划分两个层次：
1）总体规划
2）具体规划
人力资规划（具体规划）包括的内容：
1）岗位职务规划
2）人员配置规划（包括：1、人力分配规划；2、晋升规划；3、调配规划；4、招聘规划；5退休解聘规划） 3）人员补充规划 4）教育培训规划 5）薪酬激励规划 6）职业生涯规划
★人力资源规划的原则：
1）兼顾性原则
2）合法性原则
3）实效性原则
4）发展性原则
人力资源规划的流程（阶段）：
1）划分析阶段（包括：1、对组织的内外部环境进行分析； 2、分析组织现有人力资源状况）2）制定阶段（包括：1、预测人力资源需求；2、预测人力资源供给；3、制定人力资源供求政策；4、制定人力资源的各项规划 ）
3）评估阶段（包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估）
比较结果分为三种情况：
1）供大于求
2）供不应求
3）供求平衡
影响组织人力资源需求的因素有：
1） 组织外部环境因素
2）组织内部因素
3）人力资源自身因素
人力资源需求预测分为：
1）现实人力资源需求预测
2）未来人力资源需求预测
3）未来流失人力资源预测
人力资源需求的预测方法：
1）德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法
2）经验判断法 ，是一种主观预测的方法
3）趋势分析法
4）比率分析法
5）散点分析法 （scatter plot）
5）回归预测法
7）计算机预测法
影响人力资源供给的因素可以分为两大类：
1）地区性因素
2）全国性因素
组织人力资源供给来自两个方面：
1）组织内部
2）组织外部
组织内部人力资源供给预测的内容包括：
1）预测组内部人力资源状态
2）关于组织内部人力资源运动模式的分析 （离职率、调动率和升迁率）
3）人力资源内部供给预测的常用方法（包括：1、管理者继任模型；2、马尔科夫法（Markov）；3、档案资料分析 ）
三种人力资源供求关系：
1）供求平衡，
2）供不应求（产生人员短缺情况可：1、内部调整 2、内部招聘 3、外部招聘）
3）供大于求（采取的政策和措施有：1.、重新安置；2、裁员；3、降低人工成本
组织内部人力资源信息的内容有：
1）工作信息
2）员工信息
3）劳动力市场信息
3）技术信息
4）政策法规信息
人力资源信息系统的功能有：
1）为组织战略的制定提供人力资源数据
2）为人事决策提供信息支持
3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
4）为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
建立人力资源信息系统时应注意的事项：
1）组织整体发展战略及现有的规模
2）管理人员对有关人力资源信息掌握的程度
3）组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量
4）人力资源管理部门对该人力资源个息系统的期望值和运用程度
5）其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况