江苏自考30584员工培训管理押题资料

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　　《员工培训管理》

　　考试-知识点押题资料

　　(★机密)

　　1、根据员工培训的对象的不同，可以将员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专北技术人员培训等。

　　2、根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式。

　　3、根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种形式。

　　4、根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。

　　5、根据培训的实施者不同，可以将员工培训分为企业内部培训和外包式培训。

　　6、员工培训的首要任务就是满足企业发展的需要，是属于员工培训原则中的服务于企业战略规划的原则。

　　7、员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，属于员工培训原则中的按需培训的原则。

　　8、清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用，属于员工培训原则中的目标导向原则。

　　9、有些员工培训的项目的效果是长期的，需要很长一段时间才能显示出经济上的效应，属于员工培训原则中的长期性原则。

　　10、合理的薪酬体系需要考虑四个方面:即薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。

　　11、员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。

　　12、员工培训管理的流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节。培训需求分析是员工培训管理流程的第一步，在培训需求分析之后，第二步要做的就是员工培训计划的制定。

 

　　13、员工培训得到全员化:培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。

　　14、员工培训的规范化:当前的员工培训已经不再是以往无计划的临时安排，而是越来越具有科学的程序设计和规范的操作行为。

　　15、员工培训的社会化:在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。

　　16、19世纪末至20世纪初，美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗和动作研究之父弗兰克吉尔布雷斯等，最先强调对员工进行培训的重要意义。

　　17、1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”，认为人的需求可以分为五个层次:即生理需要、安全需要、归属感、尊重和自我实现的需要。

　　18、美国管理理论的莫基人道格拉斯:麦格雷戈提出“X一Y理论”。

　　19、美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得:圣吉提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一。

　　20、彼得.圣吉提出了创建学习型组织的”五项修炼“即自我超越、改菁心智模式、建立共同愿是、团队学习和系统思考。

　　21、行为主义心理学产生于20世纪视，主要代表人物有华生和斯金纳。

　　22、1930年起，以斯金纳为代表的新行为主义理论开始产生，斯金纳在巴普洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了“强化”的概念。

　　23、社会学习理论是由美国心理学家阿尔迫特:班杜拉于1977年提出的。

　　24、大卫:奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。

　　25、奥苏伯尔同时提出了人类存在的3种主要的有意义学习的类型: 一是表征学习;二是概念学习;三是命题学习;

　　26、大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。

　　27、大卫·奥苏伯尔提出了3种同化方式:下位学习、上位学习和并列结合学习。

　　28、下位学习(又称类属学习)主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或

　　命题。

　　29、上位学习(又称总括关系)是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。

　　30、学习的原则包括三个:逐渐分化原则、综合贯通原则、序列巩固原则。

　　31、建构主义理论认为学习过程具有的基本特点:主动建构性、社会互动性、情境性。

　　32、素有“成人教育之父”的道尔斯是美国著名的成人教育学家，1967年提出了“成人教育学”概念。

　　33、诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别。

　　34、麦克鲁斯基首次提出余力理论。

　　35、诺克斯提出了熟练理论。

　　36、培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即培训前动机、学习、培训绩效和迁移结果。

　　37、影响培训迁移的主要变量:迁移动机、迁移设计、迁移气氛三个方面。

　　38、期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在《工作于激励》一书中提出的。

　　39、貝标设置理论是由心理学家洛克提出的。

　　40、培训迁移可以分为近迁移和远迁移。

　　41、近迁移是指将学习应用于相似的情境中

　　42、远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。

　　43、威廉:配第在其代表作《政治算术》中根据劳动价值论，提出了”土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名命题。

　　44、最早大胆明确提出把人的能力划归为固定资本的，是亚当·斯密。

　　45、人力资本投资的内容或范围分为医疗保障、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。

　　46、人力资本最为重要的部分是教育投资。

　　47、贝克尔是一位经济学家，其著作《人力资本》被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命的起点。

　　48、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。

　　49、培训需求产生的原因:由于工作变化而产生的培训需求:由于人员变化而产生的培训需求，由于绩效变化而产失的培训需求;

　　50、培训需求分析的个体层次以员工个体作为分析的对象

　　51、培训需求的组织分析通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确地找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此问题的最有效的办法。

　　52、如果组织发生了重大变化，这就要求在注重过去与现在需求分析的同时，还应该重视组织及其成员未来的需求分析属于培训需求分析的战略分析。

　　53、在战略分析中，有三个领域必须考虑到:组织优先权的改革、人事预测、组织态度。

　　54、收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度和满意程度的信息分析属于培训需求分析的战略分析中的组织态度分析。

　　55、产生培训需求原因可能包括:企业经营方向的变化;工作环境和岗位的变化;企业员工的人员变化;以及企业绩效低下。

　　56、美国学者汤姆·W·卡特将“现实状态”“与“理想状态”之间的差距称之为缺口。

　　57、美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出了前贍性模型。

　　58、培训需求分析方法有:观察法、问卷检查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法。

　　59、面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。

　　60、经验判断法是指凭借经验加以判断的方法。

　　61、新兴的培训需求分析方法:基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析方法、关键事件法、缺口分析。

　　62、任务和技能分析方法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常适合。

　　63、缺口分析就是考虑到如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培训需求的方法。

　　64、培训需求三个层次:组织层次的培训需求、任务层次的培训需求、和人员层次的培训需求。

　　65、培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的震求和企业培训的目标。

　　66、企业培训的目标一般都包括三个方面，即增加知识、塾练技熊和善于处世。

　　67、员工培训计划制定的影响因素:培训范围、受训者的工作类型、培训规模、培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员。

　　68、对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素:爱训生源、培训的费用和境训策略。

　　69、6W1H:

　　6w是指

　　why——组织培训目的是什么

　　who——培训的对象、负责人、培训师

　　what——培训的内容如何确定

　　when——培训的时间和期限有多长

　　where——培训的场地、地点在何处

　　1H是指

　　How——如何进行正常的教学

　　70、培训需求是确实培训|计划的最重要的依据。

　　71、培训计划的确定方式主要包括会议讨论、部门经理沟通、企业领导决策和培训文件传阅等。

　　72、部门经理沟通适用于企业供应型培训。

　　73、企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态

　　74、制定培训计划要注意的问题有:培训计划要有钍对性、 培训计划要有全面性、计划要有层级性、计划要有完整性、注意投入与产出的分析、获得高层管理层对培训的支持、直线管

　　理层对培训计划制定的参与。

　　75、直接培训费用包括培训项目运作费用和培训管理费用。

　　76、间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产率浪费。

　　77、制定培训预算的原则:速度性、准确性、合作性。

　　78、传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。

　　79、零基预算法指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用费

　　用一一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。

　　80、比较预算法是参考同行业关于培训预算的数据。

　　81、比例确定法对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法。

　　82、推算法如果企业有历史培训预算的数据，参考这些数据会更加有意义。

　　83、需求预算法这是一种根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。

　　84、培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需求做好准备这是员工培训内容确定的超前性原则。

　　85、培训内容的确定在注意专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，要求突出客观实际需要时员工培训内容确定的灵活性原则。

　　86、广义上讲，管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。

　　87、人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共享的能力。

　　88、技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。

　　89、素质是人的能力发展的自然前提和基础。

　　90、广义上的素质概念指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用

　　的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识、能力、心理、体格等。

　　91、一般认为，人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质4大方面。其中，身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。

　　92、通过对员工实施文化素质培训,力争使员工在文化素质方面达到这几方面的要求:广博精深的知识储蓄、具有合理的知识结构、具有不断更新知识的能力、要有创新能力。

　　93、知识结构主要有三种结构类型:一是宝塔型知识结构、 二是蜘蛛网型知识结构、三是幕帘型知识结构。

　　94、被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。

　　95、创新的形态大致包括:发展战略创新、产品(服务)创新、技术创新、组织与制度创新、管理创新、营销创新、文化创新。

　　96、管理创新因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。

　　97、文化创新是使文化与时俱进、适时创新、以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命的意义。

　　98、员工文化素质培训的途径有:将学历教育与企业培训相结合;将文化素质境训贯穿于专业技能培训始终;加强企业人文环境建设，也是提高企业文化氛围。

　　99、企业文化的内容是十分广泛的，主要包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度、团体意识。

　　100、企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

　　101、企业文化主要有以下哪些功能:导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、和辐射功能。

　　102、调试功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。

　　103、辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。

　　104、影响和制约制约素质的因素主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。

　　105、职业素质构成三要素:思想素质、专业素质和行为素质。

　　106、就职业素质来说，思想素质是职业素质的基础，在职业素质的范畴里，思想素养起很大作用。

　　107、专业素质重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。

　　108、行为素养的核心是职业习惯。

　　109、团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作。

　　110、团队精神的作用:具标导向功能、凝聚功熊、激励功熊、控制功能。

　　111、团队凝聚力的影响因素有:团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。

　　112、课程设计的任务主要有两个:课程形式的确定和课程结构的确定。

　　113、员工培训课程设计的要素:课程目标、课程内容、课程教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织、时间、空间。

　　114、培训课程设计的选择原则:实用性与发展性想统一的原则、学科化与生活化相统一的原则、基础性与时代性相统一的原则、过程性与结果性相统一的原则。

　　115、现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。

　　116、英国经济学家费雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。

　　117、因材施教原则是指企业在进行培训方法选择时，应考虑到培训对象的自身特点。

　　118、以人为本的原则是指企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面来考虑，还要切实关注员工的个人需求。

　　119、科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班的进行。

　　120、可行性原则:如果一种培训方法仅仅是理论上的规划，不能转化为现实的可操作的行动，则不可行。

　　121、直接讲授型培训方法:课堂进授法、专题进座法、视听教学法。

　　122、课堂讲授法是最基本，也是最传统的一种培训方法，在现代企业员工培训中的应用十分广泛。

　　123、视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行的一种方法。

　　124、现场实践型培训方法:工作指导法、工作轮换法、考察法。

　　125、参与互动型培训方法:讨论法、案例分析法、头脑风暴法、角色扮演法、模拟法、拓展训练法、游戏法。

　　126、讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、相互启发，自由交流的培训方法。

　　127、案例分析法是围绕一定的主体，通过向受训者讲授某个特点的案列，引导受训者对其进行讨论，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。

　　128、头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多的发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。

　　129、角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方式解决问题，从而

　　提高处理各种实际问题的能力。

　　130、现代化培训方法主要包括:远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虔拟现实培训等几类。

　　131、网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存盒传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。

　　132、虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。

　　133、企业培训的直接和间接参与者包括:培训管理者、培训者、接爱培训者、企北高层管理者。

　　134、培训管理者主要负责企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。

　　135、受训者即培训活动中接受培训的人。

　　136、培训者又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。

　　137、决定培训师水平高低的因素有:知识与经验、培训技能、个人风格、魅力。

　　138、卓越培训师:这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验、丰富的阅历、经历和资历。他们有熟练技能也有丰富的个人魅力，培训效果极佳。

　　139、专业型培训师:这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们有熟练的技能，但不易被人知晓，缺乏丰富的个人魅力，培训效果较佳。

　　140、技巧境训师:这类培训师有个人风格，也有各种技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。培训效果不一定最佳。

　　141、明确培训师的选择原则:择优聘用原则、突出重点原则、公开选拔原则。

　　142、培训过程中的风险主要包括成本风险、质量风险、服务风险。

　　143、在培训过程中，主要存在三类成本:直接成本、机会成本本、沉没成本。

　　144、企业培训后最常发生的风险是培训达不到应有效果的风险。

　　145、企业培训对象主要包括新进员工、转岗员工、不符合工作要求的员工和前值的员工是谨慎选择培训对象。

　　146、新员工入职培训的目的:消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈。

　　147、新员工入职培训的首要目的就是消除这些疑處。

　　148、新员工培训的具体内容设计:融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发展培训。

　　149、新员工入职培训存在的问题:培训内容简单、培训观念出现偏差、没有严格遵守培训程序、培训缺乏相应的规范、培训的执行力欠缺、缺乏相应的评估机制、监督机制缺失。

　　150、新员工入职培训的新发展:职业发展计划的制定、新员工培训方式的多样化、推行职业导师制度。

　　151、培训成果转化的基本形式:依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。

　　152、培训成果转化的第一个层面的转化是依样画瓢。

　　153、培训成果转化的第二个层面的转化是举一反三。

　　154、培训成果转化的第三个层面的转化是融会贯通。

　　155、培训成果转化的第四个层面的转化是自我管理。

　　156、同因素理论特别适用于模拟培训。

　　157、激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点那些最重要和特征和一般原则。

　　158、认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。

　　159、SWTO:S:组织优势W:组织劣势0:组织所面对的机会T:组织面对的威胁。

　　160、影响培训成果转化的因素:培训成果转化的气氛、境训课程的设计、受训者的特征、培训的时效性、激励机制。

　　161、培训转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素。

　　162、人的认知能力包括3个维度:语言理解能力、数黑能力、和推理能力。

　　163、培训对象确定——培训成果转化的首要途径。

　　164、培训项目设计——培训成果转化的中间环节。

　　165、营造工作氛围——培训成果转化的最终途径。

　　166、科学进行需求分折是培训活动的首要环节。

　　167、培训效果效果受训者反应的评估、对受训者学习感效的评估、受训者行为的评估和组织绩效的评估等。

　　168、相符性原则是指评估活动与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相符。

　　169、实用性原则评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本。

　　170、客观性原则是指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，不要主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。

　　171、行为层次实际评估的是知识、技能、态度等的迁移。

　　172、结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。

　　173、柯氐四层次培训评估，也叫柯克帕特里克的培训效果评估模型，这是目前培训效果评估模型中最有影响力的，并被全球职业经理人广泛采用的一种评估模型。

　　174、柯克帕特里克提出，可以从四个方面来培训的效果，他们是受训者的反应、学习成果、工作行为、和经营业绩。

　　175、CIPP:

　　Context Evaluation情境

　　Input Evaluation 投入

　　Process Evaluation过程

　　Product Evaluation 产物

　　176、第五层次评估是投资回报率(R0I)

　　177、观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在工作岗位上，通过仔细观察，几率培训对象在工作中的业绩并于培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。

　　178、工作绩效考核法:在培训项目结束后，每个一段时间对员工的工作绩效。

　　179、工资标准评价法:通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判断培训工作是否有效。

　　180、有前测又有后测的设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果。

　　181、时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。

　　182、废品、次品、退货、出错比率、返工、缺货、产品瑕疵、与标准的差距、生产故障、存货的调整、比例、事故数里、客户投诉这些都是属于质量。

　　183、软件数据包括:组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展和创造性。

　　184、培训项目的效果可以分为培训有效性和培训效益性。

　　185、效益性可细分5种类型:认识效果、技能效果、情感效果、绩效效果以及投资回报率。

　　186、员工离职产生的重置成本是指替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。

　　187、阐明评估结果是评估报告的主要部分。

　　188、讨论二分析评估结果，并提出参考意见是评估报告中最关键的部分。

　　189、基本的培训制度有:培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度。

　　190、培训服务制度是培训管理的首要制度。

　　191、归集本书人名做出的贡献:

　　(1)、19 世纪末至20世纪初，美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗和动作研究之父弗兰克吉尔布雷斯等，最先强调对员工进行培训的重要意义

　　(2)、1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”，认为人的需求可以分为五个层次:即生理需要、安全需要、归属感、尊重和自我实现的需要。

　　(3)、美国管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出“X一Y理论”。

　　(4)、美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一。

　　(5)、行为主义心理学产生于20世纪初，主要代表人物有华生和斯金纳。

　　(6)、1930 年起，以斯金纳为代表的新行为主义理论开始产生，斯金纳在巴普洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了“强化”的概念。

　　(7)、社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的。

　　(8)、大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。

　　(9)、素有“成人教育之父”的诺尔斯是美国著名的成人教育学家，1967年提出了“成人教育学”概念。

　　(10)、诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别。

　　(11)、麦克鲁斯基首次提出余力理设。

　　(12)、诺克斯提出了熟练理论。

　　(13)、期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在《工作于激励》一书中提出的。

　　(14)、目标设置理论是由心理学家洛克提出的。

　　(15)、威廉·配第在其代表作《政治算术》中根据劳动价值论，提出了”土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名命题。

　　(16)、最早大胆明确提出把人的能力划归为固定资本的，是亚当·斯蜜。

　　(17)、美国学者汤姆·W·卡特将”现实状态“与”理想状态“之间的差距称之为缺口。

　　(18)、现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。

　　(19)、英国经济学家费雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。

　　名词解释

　　1、员工培训:

　　员工培训就是组织为实现其发展目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，使组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本

　　投资过程。

　　2、学院模式:

　　是指由企业组建培训部门，培训部门由部门负责人与在特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。

　　3、全脱产培训:

　　是指参加培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，在继续回到工作岗位就职的培训方式。

　　4、在职培训:

　　是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。

　　5、外包式培训:

　　即企业根据自身的需要，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动，例如聘请外部专家、聘请专门培训机构、与大专院校进行合作等。

　　6、员工关系管理:

　　是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。

　　7、培训迁移:

　　即接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。

　　8、培训迁移气氛:

　　即阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。

　　9、培训需求分析:

　　是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训管理部门采取各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别和分析，从而确定培训的必要性及培训内容的

　　过程。

　　10、胜任力特征:

　　是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机——任何可以被可靠测量或计数的，

　　并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

　　11、培训计划:

　　是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等预先系统设定和安排。

　　12、年度培训计划:

　　是企业制定的年度员工培训方案，它以年为单位对企业的当年的整体培训作出统筹性安排和规划。

　　13、部门培训计划:

　　主要是由部门负责人预先对本部门人力资源进行分析，整理出培训需求，结合部门的特色、未来发展需要、部门拥有的资源等因素，制定出来的培训计划。

　　14、培训预算:

　　指的是一段时期(通常是一年)内，用于组织内培训及培训部门所需要的全部开支的结合。

　　15、岗位能力:

　　是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验。

　　16、管理技能:

　　是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。

　　17、文化素质:

　　是指人们在文化方面所具有的较为稳定的，内在的基本品质。

　　18、知识结构:

　　是为了某种目的需要，按一定的组合方式和比例关系所建立的，由各类知识所构成的，具有开放、动态、通用和多层次特点的知识构架。

　　19、职业素质:

　　是指从业者一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的额、相对稳定的基本品质。

　　20、课程设计:

　　是将要培训的课题主题、内容、形式风格及主要授课方式等，根据培训的对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上，由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施。

　　21、工作轮换法:

　　是指受训者需要在规定的一段时间内交换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。

　　22、参与互动型培训方法:

　　是培训对象通过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，从亲身参与中获得知识和技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法。

　　23、角色扮演法:

　　是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方式解决问题，从而提高处理各种实

　　际问题的能力。

　　24、拓展训练:

　　是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式的训练，已开发综合素质与技能的培训方法。

　　25、网络培训:

　　是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存盒传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。

　　26、计算机辅助培训:

　　是指借助计算机设备和计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或指令进行互动回答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训形式。

　　27、员工培训风险:

　　可以界定为培训收益的不确定性或者培训后发生损失的可能性。

　　28、新员工入职培训:

　　是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之尽快适应工作环境。

　　29、新员工入职培训需求分析:

　　是指在规划与设计新近员工培训活动之前，由培训部门、主管人、工作人员等采用各种方法与技术，对新进员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过长。

　　30、培训成果转化:指受训者持续而有效的将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。

　　31、工作氛围:

　　是指受训者对各种各样的，能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境的感觉。

　　32、培训效果评估:

　　是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。

　　33、定性评估法:

　　是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础上，根据自己的经验和相关准备，对培训效果做出评价。

　　34、培训效果评估标准:

　　是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范，要真实了解培训的效果，就依序制定合理的标准。

　　35、培训项目的效果:

　　是指培训以后所达到状态，以及企业或受训者从中获得的收益。

　　36、投资成本:

　　就是为了获得某种预期的收益和服务而必须付出的代价.

　　37、员工培训制度:

　　是直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度和政策的总和。、

　　重要提醒：本资料题型划分依据为历年考情数据分析，仅供参考，广大学员在复习时应该举一反三，透彻把握。

　　【选择题】

　　1. 培训：通过某种介入行为使目标对象的体力、智力、心理素质等多方面综合素质得到发展的活动。

　　2. 培训计划表：是培训方案进入实施阶段的表现形式，是每项培训活动具体实施的时间表，其形式简明、直观、便于管理者安排活动和受训人员参加培训活动。

　　3. 培训计划表的分类：按照培训计划涵盖的内容划分为综合性培训计划表和专项培训计划表，按照培训计划的时间长短划分为长期培训计划表、中期培训计划表和短期培训计划表。

　　4. 编写培训计划书的意义：(1)能够帮助管理者事先对培训各个环节都有一定的了解，做到统筹规划(2)作为将信息和分析结果高度浓缩的培训计划书，可以为高层管理者的决策提供必要的依据。

　　5. 行为主义的学习理论的产生与发展：产生于 20 世纪初的美国，1913-1930 年是早期行为主义阶段，华生创立。

　　1930 年起，斯金纳代表的新行为主义理论开始产生。

　　6. 人力资本理论的产生与发展：对其研究追溯到 17 世纪经济学形成之初，始自配第。最早明确提出的是亚当斯密， 费希尔影响很多人，马歇尔提出了新的认识。

　　7. 培训需求分析的 Goldstein 模型：20 世纪 80 年代，有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最广泛流行的循环评估模型。8.培训需求差距分析模型：美国学者汤姆.W.戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为缺口，该模型 是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的关系的分析来确认培训需求的。

　　9. 培训需求分析的胜任力特征模型：是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

　　10. 前瞻性培训需求分析模型：随着技术进步和员工在组织中个人成长需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位晋升做准备或者适应工作内容变化等原因，提出培训要求。11.培训需求信息收集的方法的选择：培训需求信息收集的方法的选择主要取决于培训本身的要求。首先可将培训需求分为一般需求和特殊需求，然后再考虑培训需求分析对需求信息精确度的要求，结合各种培训需求信息收集方法优点和缺点，最后进行方法和方法组合选择。

　　12. 员工培训形式的划分依据：根据不同的培训对象、培训方式和培训部门的组建方式等划分标准，可以将员工培 训划分为不同的形式。

　　13. 新员工培训的概念：即一般意义上的入职培训，它是有计划、有系统地向新员工介绍工作职责、组织期望、政 策、组织流程以及组织文化的方法。

　　14. 专业技术人员：是企业中具有专门的知识，能够帮助企业解决复杂问题的知识型员工。

　　15. 技能的概念：指员工运用所学知识解决实际问题的技巧和能力。

　　16. 企业内部培训和外包式培训的概念：企业内部培训是指企业拥有自己的培训团队和培训场所，具备必要的培训设施和系统，培训由企业自主举办。外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。

　　17. 人力资源规划：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及评估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能型策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。

　　18. 薪酬管理：是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。

　　19. 绩效管理：管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。

　　20. 员工关系管理：是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、员工之间的相互关系，在员工之间营造良好的合作氛围，创造一种积极的工作环境。

　　21. 全脱产培训、半脱产培训和在职培训的概念：全脱产培训是指参与培训的员工在参加培训的事情完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，再继续回到工作岗位就职的培训方式;半脱产培训是指参加培训的员工在参加培训的过程中，并不完全与工作岗位脱离，只需要每个培训周期拿出一部分工作时间来参与学习的培训形式;在职培训是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。

　　22. 培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。

　　23. 影响培训迁移的三种主要变量：迁移动机、培训迁移设计、培训迁移气氛。

　　24. 建构主义的学习理论的主要观点：知识观;学生观;学习观;教学观。

　　25. 培训迁移理论在员工培训中的应用：营造学习环境;应用迁移理论;运用自我管理战略。

　　26. 人本主义学习理论的主要观点：(1)以人性为本位的教学目的观(2)彰显主体的教学过程观。

　　27. 培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。

　　28. 岗位能力:指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验。

　　29. 工作技能：是指岗位胜任者和绩效卓越者所需的实际操作技能。

　　30. 工作经历：工作经历是指从事本专业工作，或从事类似本专业工作的年限。

　　31. 管理技能：是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。

　　32. 管理技能培训：是指用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。

　　33. 认知技能、人际技能和技术技能：(1)认知技能指纵观全局，把握关键，认真思考，扎实谋事的能力，即洞察

　　组织与环境及其之间相互影响以及复杂性的能力(2)人际能力指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。(3)技术技能指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。

　　34. 专业技能：掌握和运用专门职业技术的能力，是通过联系可以获得的并能够完成一定任务的动作系统。

　　35. 素质：指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和 实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识。能力、心理、体格等。人的素质包含四个方面：政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质。

　　36. 文化素质：是指人们在文化方面所具备的较为稳定飞，内在的基本品质，表明人们在这些知识及与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点。

　　37. 知识的储备方法：知识的储备方法主要包括外储和内储。

　　38. 知识结构的三种类型：(1)宝塔型知识结构;(2)蜘蛛网型知识结构。(3)幕帘型知识结构。

　　39. 熊彼特的创新概念：被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。创新的主要形态：(1)发展战略创新(2)产品创新(3)技术创新(4)组织与制度创新(5)管理创新(6)营销创新(7)文化创新。

　　40. 企业员工的创新能力：可以理解为将企业要素资源进行有效的内在变革。从而提高其内在素质并驱动企业获得更过差异性、竞争优势的能力。

　　41. 素质：是在人的先天生理基础上，受后天教育训练和社会环境的影响，通过自身的认识和社会实践逐步养成的比较稳定的身心发展的基本品质。

　　42. 影响和制约职业素质的因素：主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。

　　43. 思想素养、专业素养和行为素养的含义：(1)思想素养是一个人的意识形态、思维活动、行为和作风所显示的思想、道德修养、品性、认识等。(2)专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。(3)行为素养描述的是员工在办公场所和面对顾客的时候展现出来的行为风格、精神风貌、言行举止、职业习惯等。

　　44. 团队精神：简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。

　　45. 团队的凝聚力：是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。

　　46. 课程设计:是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课的方法，根据培训对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上，由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施。

　　47. 课程设计的任务: (1)课程形式的确定 (2)课程结构的确定

　　48. 课程结构 ：是指课程各部分的组织和配合，即课程内容有机联系在一起的组织方式。

　　49. 课程整体设计和课程单元设计：(1)课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。

　　(2)课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。50.培训课程设计的选择：是指从众多可能的课程设计项目中决定付诸实施的课程计划的过程。

　　51. 实践型培训方法:通过让受训者在实际工作岗位和真实的工作环境中，亲身操作、体验，从而掌握工作所需的知识和技能的培训方法。

　　52. 参与互动型培训方法:培训对象过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，从亲身参与中获得知识和技能， 掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法。

　　53. 模拟培训法：模拟培训是以工作的实际情况为基础，通过模拟技术，人工生成一个模拟环境。在这个人工的、没有风险的环境中，受训者能够感受自身工作过程中可能遇到的一些情况，通过运用相关辅助设备，身临其境地进入模拟环境并作出应对策略和操作演练，从而达到提高生产技能或学习知识的目的。

　　54. 远程培训：是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进 行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。

　　55. 网络培训:是指通过企业内部的局域网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。

　　56. 计算机辅助培训：借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受害者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令进行互动回答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训形式。

　　57. 虚拟现实培训：是一种利用三维虚拟技术来进行的培训方法。

　　58. 培训者：是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。

　　59. 培训对象的类型：(1)对新入职员工的培训 (2)对基层管理人员的培训 (3)对技术人员的培训 (4)对中层公路人员的培训 (5)对高层管理人员的培训

　　60. 培训师的类型：(1)按照培训师的国别分类：国外培训师和国内培训师;(2)按照培训师的来源分类：企业外聘的培训师和企业内聘的培训师;(3)按照培训师的职业程度进行分类：职业人力资源培训师和非职业人力资源培训师;(4)按照培训师的专业程度进行分类：专业人力资源培训师和综合人力资源培训师;(5)按照培训师水平的高低分类：卓越型培训师、专业型培训师、技巧型培训师、演讲型培训师、肤浅型培训师、讲师型培训师、敏感型培训师、弱型培训师。

　　61. 员工培训风险的概念:为培训收益的不确定性或是培训后发生损失的可能性。

　　62. 培训转化的观念障碍：培训是一种员工福利;培训是中层、基层管理者的事;培训是人力资源部门的工作职责; 培训万能论。

　　63. 培训效果评估的含义：培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。

　　64. 柯氏四层次培训评估模型：①受训者反应②学习成果③工作行为④结果：重复进行评价，考虑评价成本和潜在收益。

　　65. Kaufman 的五层次评估模型：Kaufman 的五层次评估模型他将第一级别的定义加以扩展，除了反应之外还增加了可能性，同时还增加了第五级评估。

　　66. CIRO 评估模型：评估必须从情境、投入、反应、结果四个方面进行。

　　67. CIPP 评估模型：包括情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。

　　68. Phillips 的五层次 ROI 框架模型：①第一层次评估是反应。②第二层次评估是学习。③第三层次评估的是在工作中的运用。④第四层次评估是业务结果。⑤第五层次评估是投资回报率。

　　69. 培训投资的回报：(1)培训投资的货币收益。(2)培训投资的非货币收益。

　　70. 硬性数据和软性数据：硬性数据的特点：定量化的数据，容易测量。硬性数据的类型：①产出②质量③成本④ 时间。软性数据包括组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展以及创造性。

　　71. 培训投资成本、培训投资成本的分类：培训投资成本是为了获得某种预期的收益和服务而必须付出的代价。培 训投资成本可分为直接成本和间接成本、实支成本和应付成本、原始成本和重置成本。

　　72. 培训效果评估标准的概念：企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

　　73. 员工培训制度：是指以规章制度的形式将企业的培训计划、要求、实施等方面加以规范化、严肃化。

　　74 员工培训制度内容：指在培训制度中规定每年的培训时间、培训费用支出比例、培训和接受培训的各个职能部门的工作职责等方面的内容。一般来说，具体有基本的培训制度、岗前职前培训制度、培训奖惩制度。

　　75.岗前和职前培训制度：即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。体现了“先培训，后上岗”和“先培训，后任职”的原则。

　　【非选择题】

　　1.请简述人力资源管理的主要职能和员工培训管理的流程

　　(1) 人力资源管理的主要职能①人力资源规划②招募和甄选③培训与开发④薪酬管理⑤绩效管理⑥员工关系管理

　　(2) 员工培训管理的流程：①员工培训需求分析②员工培训计划的制定③员工培训的实施④员工培训效果的评估 2.请简述培训需求产生的原因

　　(1)由于工作变化而产生的培训需求(2)由于人员变化而产生的培训需求(3)由于绩效变化而产生的培训需求 3.请简述引起组织优先权改变的因素

　　(1)新的技术的引进(2)财政上的约束(3)组织的撤销、分割或合并、部门领导人的意向(4)各种临时性、突发性任务的出现。

　　4. 请简述员工培训历史演变各个阶段的发展状况

　　(1)早期学徒培训阶段。员工培训活动大部分是一对一的师傅带徒弟式培训(2)早期职业教育阶段。克林顿建立第一所社会公认的私人职业学校，美国通过史密斯-休斯法案(3)工厂学校的出现。工厂学校开始建立。

　　5. 请简述整体培训计划费用预算和单项培训计划费用预算编制依据、直接培训费用的构成

　　(1) 整体培训计划费用预算编制依据：①企业上年度培训费用总额②企业本年度实际经营状况及战略发展目标

　　③企业年度发展目标、重点工作项目、重点培养对象、关键事件、年度培训计划④结合企业理念的销售额、利润额、营业额，参照一定比例来提取培训费用⑤根据企业组织的培训需求分析来计算培训经费⑥参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算

　　(2) 单项培训计划费用预算编制依据：①企业上年度本项活动的实际费用标准②企业本年度实际经营状况及战略发展目标③企业年度发展目标、重点工作项目、重点培养对象、关键事件、年度培训计划④根据企业预定人均培训费用及员工人数计算单项培训费用⑤参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算⑥根据某项培训活动具体采取的培训方式、方法及培训规模等

　　(3) 构成：①场地费②食宿费③培训器材、教材费④培训相关人员工资以及外聘教师讲课费⑤交通差旅费

　　6. 请简述培训计划书的框架、编写注意问题

　　(1)框架：①问题或机遇说明②范围界定③完成标准④假设⑤影响说明⑥风险⑦人员需求⑧限制(2)注意问题

　　①项目名称详细写出②培训策划者名称详细填写③培训目的、要点简短写出，核心处于显眼地方④内容详细⑤不回避策划中中出现的问题，阐明策划人看法⑥编写时将注意事项提出

　　7. 请论述员工培训的含义、目的、特点、意义

　　(1)含义：员工培训就是组织为实现组织目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，是组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程(2)目的：①提高员工的综合素质②使企业适应外部环境的发展变化③塑造企业文化④改善企业绩效，提高企业竞争力(3)特点：①目的性②针对性③层次性④灵活性⑤系统性(4)意义：①能够给企业带来直接、间接的经济利益②有利于企业保持竞争优势③有利于提高员工的综合素质④有利于提高员工的满意度和忠诚度⑤有利于传播企业文化

　　8. 请论述员工培训的原则、现代企业发展趋势、国内企业存在的主要问题与调整对策、在人力资源管理中的地位和作用以及与人力资源管理各职能的关系

　　(1) 原则：①服务于企业战略规划原则②与实践相结合的原则③按需培训的原则④目标导向原则⑤长期性原则⑥ 注重培训效果评估和转化原则

　　(2) 发展趋势：①员工培训的全员化、规范化、社会化②员工培训的内容更加全面深入③新技术广泛应用，培训 方法多样化④员工培训在企业战略规划中的地位不断提升

　　(3) 主要问题与调整对策：问题：①员工培训的理念存在偏差②培训缺乏针对性，培训项目脱离实际③培训工作 缺乏系统性④培训效果转化程度低⑤培训方法简单，员工积极性不高⑥忽视员工的综合素质培训。对策：①认识员工培训的重要性②提高员工培训的科技含量③重视培训需求分析④培训与实践相结合，建立相应的激励机制

　　(4) 地位和作用①与人力资源其他部门相互配合，共同促进企业战略目标的实现②员工培训能够促进人力资源的 升级③员工培训能够促进企业员工职业生涯的发展

　　(5) 关系①人力资源规划是员工培训的基础和前提条件②员工培训与员工招聘甄选的关系密切相关③员工培训与薪酬管理的关系。员工培训对于员工的收益在一定程度上可以通过薪酬表现出来④员工培训与绩效管理的关系。绩效管理包括制定绩效计划、绩效考核、绩效反馈等环节⑤员工培训与员工关系管理的关系。健康、积极向上的员工关系是保障企业良好有序运行的重要保证。

　　9. 请论述各种学说的主要观点

　　(1) 完形—顿悟说主要的内容：①学习是通过顿悟过程实现的②学习的实质是在主体内部构造完形③刺激与反应 之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。

　　(2) 布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容：①重视科学基本结构的掌握②提倡有效学习方法的形成③强调基础 学科的早期教学④主张学生的发现学习。

　　(3) 班杜拉的社会学习理论：①观察学习②交互决定论③自我调节理论④自我效能理论。

　　(4) 奥苏伯尔的认知同化理论的主要观点：①有意义的学习②知识的同化③学习的原则与策略。

　　(5) 诺尔斯的成人学习理论的主要论点：①随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化

　　②成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源③成人的学习计划、学习内容和方法，与其社会角色任务密切相关④随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。

　　(6) 舒尔茨人力资本理论的主要观点：①人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率②人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类③人力资本最为重要的部分是教育投资④摆脱一切贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量⑤人类时间是人力资本的组成部分， 有效、合理地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。

　　(7) 麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基 1963 年首次提出余力理论，1970 年和 1971 年对这一理论作了进一步修正;余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素

　　(8) 诺克斯的熟练理论：诺克斯于 1980 年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练

　　(9) 霍尔顿的培训迁移模型：霍尔顿 1996 年提出培训评估的理论模型，称为“霍尔顿的培训迁移模型”，该模型重点放在个人绩效上，认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，霍尔顿强调了三种因素影响培训迁移：迁移动机、迁移气氛和迁移设计

　　(10) 认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应(S--R)联结。而是主动地在头脑内部构造认知结构;学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待;有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体预期引导，而不受习惯所支配。

　　10. 请论述人力资本理论贡献及加里·贝克尔对其的主要贡献

　　(1) 人力资本理论的贡献：①人力资本理论把消费真正纳入了生产过程②人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化③人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到归复④人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生

　　(2) 加里·贝克尔对人力资本理论的主要贡献：①对人力资本概念的论述，首先人力资本是一种人格化的资本， 表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。再次， 人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人类投资的成本计量除这些实际费用开支外，还必须计算“放弃收入”，即机会成本或影子成本。②人力资本投资平衡模型：a 在人的一生中，最优投资量是随着年龄的增长而下降的 b 人力资本投资随着年龄的增长而变化 c 人力资本折旧率越大，投资的动力就越小 d 打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力就越小，因为他们的收益也较低 e 进行适当而有效的刺激，一方面能使人们更加努力的工作，另一方面能使人们对自己技术和训练做更大投资③在职培训对收入、就业和其他经济变量的影响，受过培训的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得到较高收入。

　　11. 请论述员工培训理论的发展

　　(1) 传统理论阶段：19 世纪末 20 世纪初，强调对员工进行教育培训的重要性，代表人物有弗雷德里克.泰罗和弗兰克.吉尔布雷思、马克斯.韦伯、雨果.忙斯特伯格

　　(2) 行为科学阶段：主要成就有梅奥的霍桑实验、马斯洛的需求层次理论、麦格雷格的 X-Y 理论、斯金纳强化理论、班杜拉社会学习理论，20 世纪 30 年代-50 年代

　　(3) 系统管理理论阶段：20 世纪 60 年代中期至今，把企业看作是一个开放系统，员工培训只是企业系统中的子系统之一，它必须和组织内其他系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐，才能充分地产生效率。代表人物有彼得.圣吉。

　　12. 请论述培训需求分析的目的、作用、层次、特点及员工培训需求分析的含义与作用

　　(1) 目的：①确认差距②改变原有分析，从而适应内外环境的变化③促进人事分类系统向人事开发系统转换④提供可供选择的解决问题的方法⑤形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备⑥决定培训的成本与价值⑦了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件

　　(2) 作用：①能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因②能够帮助组织了解员工个人需求③能够帮助组织了解员工的培训态度④能够确定培训的内容⑤能够提供培训素材⑥能够使培训做到量体裁衣⑦能够获得各个方面的协助

　　⑧有利于培训成本的预算与控制⑨能够帮助组织信息资料库，为培训效果评估做准备

　　(3) 层次：培训需求分析的个体层次①培训部门对个体的分析②组织人事部门的分析③员工个体对自身的分析。培训需求分析的组织层次①组织目标的分②组织气候的分析③组织资源分析。培训需求分析的战略层①组织优先权的改变②人事预测③组织态度分析

　　(4) 特点:①需求分析主体的多样性②需求分析客体的多层次性③需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容④需求分析的方法具有多样⑥需求分析结果具有指导性

　　(5) 员工培训需求分析的含义和作用：采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并 进行深入探索研究的过程。作用：帮助组织寻找问题和问题产生原因;帮助组织了解员工个人需求;帮助组织了解员工培训态度;能够确定培训的内容;能够提供培训素材;使培训做到量体裁衣;能够获得各个方面的协助; 有利于培训成本的预算与控制;帮助组织建立信息资料库，为培训效果评估做准备。

　　13. 请论述培训需求分析的一般流程、传统和新兴的培训需求分析方法、途径、实施流程、培训需求条件的建立

　　(1) 一般流程：①做好培训需求分析的前期准备工作：a 收集员工资料，建立员工培训档案 b 同各部门保持密切联系，及时掌握员工现状 c 建立培训需求信息收集的通道。②制定培训需求分析调查计划：a 制定培训需求调查分析工作的行动计划 b 确定培训需求分析调查工作的目标 c 选择适当的培训需求分析调查方法③确定培训需求分析调查的内容④培训需求分析调查的实施：a 解员工的现状 b 寻找受训员工存在的问题 c 了解受训员工的期望和“隐藏”想法 d 总结分析调查结果 e 分析与输出培训需求结果

　　(2) 传统：①观察法②问卷调查法③面谈法④资料分析法⑤经验判断法⑥业绩分析法

　　(3) 新兴：①基于胜任力的培训需求分析方法②任务和技能分析方法③关键时间法④缺口分析

　　(4) 途径：①战略分析②主要任务、目标分析③职务分析④业绩分析⑤现存问题分析⑥重大事件分析⑦职业发展前瞻性培训需求分析

　　(5) 实施流程：①培训需求分析的准备 a 收集员工资料，建立员工培训资料库。b 及时掌握员工的现状 c 建立收集培训需求信息的通道②制定培训需求分析计划 a 制定工作计划 b 设立工作目标 c 确定分析方法③开展培训需求分析 a 征求并审核汇总培训需求 b 分析培训需求 c 总结培训需求数据 d 确认培训需求④撰写培训需求分析报告

　　(6) 培训需求条件的建立：①培训应是能做的，而不是想做的②培训应是要求，而不是需求③培训的是行为规范，而不是价值观④培训是方法，而不是管理能力⑤培训是得到什么，而不是做了什么。

　　14. 请论述员工培训计划的概念、制定原则、制定依据、制定的影响因素、确定方式、内容、制定步骤

　　(1)概念：所谓培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训 地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排。(2)制定原则：①培训计划制定以培训发展需要为依据②培训计划制定以企业发展计划为依据③培训计划制定以各部门的工作计划为依据④培训计划制定以可以掌握的资源为依据(3)制订依据：企业培训的需求①企业经营发展总目标②各部门的工作计划③企业员工的素质状况④现有培训资源的状况⑤政府部门的要求。企业培训的目标①认知领域目标②情感领域目标③技能领域目标(4)制定的影响因素：①培训的范围②受训者的工作类型③培训的规模④培训场所⑤培训时间⑥培训方案的重复使用率⑦培训费用⑧培训人员(5)确定方式：①培训会议讨论②部门经理沟通③企业领导决策④培训 文件传⑤其他方式(6)内容：①培训的目的②培训的负责人和培训师③培训的对象④培训的内容⑤培训的时间和 期限⑥培训的场地⑦培训的方法(7)步骤：①分析确定培训需求②明确培训目的和目标③确定培训对象④确定培 训内容⑤确定培训方式⑥选择培训师⑦选择培训时间、地点⑧明确培训组织人⑨确定考评方式⑩培训费用预算⑪ 明确后勤保障工作⑫编写培训计划

　　15. 请论述培训计划给管理和控制带来的好处及年度培训计划的制定过程

　　：(1)培训计划给管理和控制带来的好处①不会遗忘主要任务②清楚地说明了培训由谁负责、培训责任的大小以及所拥有的职权③预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系④是一种

　　尺度，可用于衡量对照各种状态，最后用于判断项目、管理者及各成员获得的成效⑤是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。(2)年度培训计划的制订过程:①确立培训目标②研究企业发展动态③根据培训的目标分类④决定培训课程⑤年度培训预算规划

　　16. 请论述培训预算的概念、制定原则、实施程序、实施详细步骤、实施技巧、制定方法

　　(1) 概念：一段时期(通常是一年)内，用于组织内培训部门所需要的全部开支的综合

　　(2) 原则：①速度性②准确性③合作性

　　(3) 实施程序：①确定年代培训预算的核算基数②选用适合企业自身实际的预算方法③确定企业培训预算的使用

　　(4) 详细步骤：①统计培训对象信息②区分受训对象，合理划分投放比例③确定内训和外训的比例④组建培训预 算管理团队⑤根据公司情况合理设定培训预算项目⑥调查相应费用行情，合理规避费用风险

　　(5) 实施技巧：(1)培训预算的适时增减①培训预算增减原则②预算增减类型③预算增减的依据(2)培训预算与计划冲突的解决①加强企业内训②鼓励员工分担培训投资

　　(6) 制定方法①传统预算法②零基预算法③比较预算法④比例确定法⑤人均预算法⑥推算法⑦需求预算法

　　17. 请论述培训计划分类及制定其注意的问题

　　(1) 单项培训计划是管理的重点，是在总体目标既定的前提下的具体实现。部门培训计划主要是由部门负责人预 先对本部门人力资源进行分析，整理出培训需求，结合部门的特色、未来发展需要、部门拥有的资源等因素，制定出来的培训计划。

　　(2) 年度培训计划是企业制定的年度员工培训方案，以年为单位对企业的当年的整体培训作出统筹性安排和规划。

　　(3) 制定培训计划要注意的问题①有针对性②有全面性③有层级性④有完整性⑤注意投入与产出的分析⑥获得高层管理层对培训的支持⑦直线管理层对培训计划制定的参与。

　　18. 请简析员工培训内容确定的依据、原则

　　(1)依据：①以工作岗位标准为依据;②以生产质量标准为依据;③以企业的发展目标为依据。(2)原则：①超 前性原则;②多元化原则 ;③技能性原则;④实践性原则;⑤灵活性原则。

　　19. 请简析岗位能力的构成要素和培训要求

　　(1)要素：个性特征;专业知识;工作技能和综合能力;工作经历;工作经验;工作成果。(2)要求：固定课程 与灵活课程相结合;必修课程与选修课程相结合;以帮助员工进一步发展和提高为目的;培训课程应该分类设置

　　20. 请简析岗位专业技能包含的指标、测定方法和理解要点，并阐述岗位所需专业技能的评估。

　　(1) 指标：技术知识要求;操作复杂程度;看管设备复杂程度;品质质量难易程度;处理、预防事故复杂程度。

　　(2) 测定方法：员工获得的技能证书;企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平;企业通过 员工的工作产出评定其技能水平。

　　(3) 理解要点：岗位专业技能本质上是人的劳动能力;岗位专业技能要能够对财富的创造起贡献作用;岗位专业 技能还要能够被企业利用;岗位专业技能分为个体技能和组织技能，个体技能是组织技能的基础，组织技能是个体技能的有机整合;岗位专业技能按照其状态可以划分为显现的专业技能和潜在的专业技能;岗位专业技能的形成与发挥受许多因素的影响;企业之间岗位专业技能是有差别的。

　　(4) 评估：利用调查、访问，分析并找出企业所需要和所拥有的关键技术与能力;建立追踪员工绩效表现的管理 系统;将技能盘点与培训、接班的人力资源系统结合;切记技能盘点是持续的过程;不要期待立即出现奇迹似的改变。

　　21. 请简析员工文化素质的概念和培训的要求、途径

　　(1)概念：员工通过学习、训练而真实掌握并能在日常行为中运用、展现出来的科学、技术、文化知识和包括道 德品质修养、健康人格与心理、社会生活常识与经验等在内的人文知识、意识、思维的总和。(2)要求：广博情深知识储备;合理知识结构;不断更新知识的能力;④创新能力。(3)途径：将学历教育与企业培训相结合;将文化素质培训贯穿于专业技能培训始终;加强企业人文环境建设，改善企业文化氛围

　　22. 请简析职业素质的含义、主要特征、员工职业素质的构成要素和员工职业素质培训的内容

　　(1)职业素质指从业者在一定的生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。(2)特征：职业性;稳定性;内在性; 整体性;发展性。(3)要素：思想素养;专业素养;行为素养。(4)内容：现代职业观念;现代职业意识;现代职业能力;现代职业礼仪;现代职业道德;现代职业精神

　　23. 请简析团队精神的作用和员工团队精神培训的内容，并分析凝聚力高的团队的特征

　　(1)作用：目标导向功能;凝聚功能;激励功能;控制功能。 (2)内容：①团队矛盾的化解：a.包容个体的不同和达到集体的目标 b.鼓励团队成员间的支持和对抗 c.注意业绩、学习和发展 d.在管理者权威和团队成员的判断力、自治间取得平衡 e.维护关系三角。②团队的建设：a.尊重每一个人 b.凝聚团队共识 c.完善领导技巧 d.培育共同企业价值观 e.引导成员参与管理 f.发现员工的共同领域 g.唤醒危机意识忧患意识 h.营造相互信任的组织氛围 i.保持经常性沟通。(3)特征：团队内沟通渠道比较畅通;成员的参与意识较强;成员有强烈的归属感;愿意把自己作为团队一份子;彼此关心、互相尊重;有较强事业心和责任感，愿意承担团队的任务;团队为成员的成长和发展、自我价值的实现提供便利条件，领导者、团队周围的环境、其他成员都愿意为自身及他人发展付出。

　　24. 请简析团队合作的概念、表现和基础

　　(1)团队合作指的是一群有能力、有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持、合作与奋斗的过程。(2)表现：①成员密切合作，配合默契，共同决策和于他人协商;②决策之前听取相关意见;③在变化的环境中担任任何角色;④经常评估团队的有效性和本人在团队中才长处和短处。(3)基础：①建立坚实的以人性脆弱为基础的信任，团队成员学会承认自己的错误、弱点、失败、求助，乐于认可别人的长处;②识别虚假的和谐， 引导和鼓励适当的、建设性的冲突;做出充分集中集体智慧的决策并坚定不移的行动。

　　25. 请简析团队士气的影响因素，并阐述团队士气与生产效率之间的关系

　　(1)影响因素：对团队目标认同与否;利益分配是否合理;团队成员对工作的满足感;优秀领导者;团队内部和谐程度;良好信息沟通。(2)关系：①士气高涨，效率低下。②士气高，生产效率也高。③士气低，生产率高。

　　26. 请简析团队矛盾的化解方法和团队建设的主要内容

　　(1)方法：①需要包容个体的不同和达到集体的目标;②鼓励团队成员之间的支持和对抗(3)注意业绩、学习和发展(4)在管理者权威和团队成员的判断力、自治之间取得平衡(5)维护关系三角。(2)主要内容：尊重每一个人;凝聚团队意识;完善领导技巧;培育共同的企业价值观;引导成员参与管理;积极发现员工的共同领域; 唤醒危机意识和忧患意识;营造相互信任的组织氛围;要保持经常性的沟通。

　　27. 请论述员工培训课程设计的基本要点、选择原则、选择步骤、要素和基本程序

　　(1) 要点：满足现代科学、现代社会和现代人的需要;符合成人学习的知识规律;本职目标为进行人力资源开发。

　　(2) 原则：实用性与发展性相统一;学科化与生活化相统一;基础性与时代性想统一 ;过程性与结果性相统一。

　　(3) 步骤：开列培训课程设计清单;确定选择标准;综合评估 (4)要素：课程目标、课程内容、课程教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织、时间、空间(5)基本程序：确定课程目的;培训课程分析;明确课程的目 标;进行课程整体设计;进行课程单元设计;阶段性评价与修订;实施培训课程;进行课程总体评价

　　28. 请简析选择员工培训方法的原则和影响员工培训方法选择的因素

　　(1) 原则：①目标导向原则;②因材施教原则;③多元化原则;④以人为本原则;⑤科学性原则;⑥可行性原则。

　　(2) 因素：①时间安排;②培训预算;③培训对象;④企业文化;⑤师资力量;⑥硬件支持

　　29. 请论述课堂讲授法、视听教学法和工作指导法的概念、优缺点

　　(1)课堂讲授法：在讲授中，教师按事先准备好的材料，通过语言系统地向参与培训者传授知识，同时辅以教师提问和学员作答。①优点：a.对培训环境要求不高，组织相对容易，易于操作 b.性价比比较高 c.有利于教师发挥主导作用。②缺点：a.单向教学，不利于调动学习热情和积极性 b.不能提供实际的直观体验 c.针对性不强。(2) 视听教学法:通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。①优点：a.视频、音频等可随时慢放、回放和重放，调整培训速度和进程 b.更生动形象，加深受训者对所学知识的印象。c.视听资料可重复使用，节约成本。②缺点：启动成本较高。(3)工作指导法由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。①优点:培训与实践相结合;培训反馈及时;互动性强，培训效果立竿见影。

　　②缺点：效果受培训师影响较大;不利培养员工创新意识;不能适应环境和工作要求的变化。

　　30. 请简析考察法的概念、运作流程和计算机辅助培训的优势及局限性

　　(1)概念：通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法(2)流程：明确考察目的。选择考察对象。注重实时指导。对考察结果进行评估(3)计算机优势：计算机辅助培训能够自定进度; 智能化程度高;系统维护工作简单;可及性强(4)局限性：不利于培养员工人际交往能力;培训的对象具有局限性。

　　31. 请论述讨论法和案例分析法的概念、优缺点和运用时应注意的问题

　　(1) 讨论法：在培训老师引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、启发、自由交流的培训方法。是教师和受训者双向沟通的一个过程。①优点：a.多向交流 b.有利于培养受训者独立思考的能力 c.能使培训密切联系实际。②缺点：a.对所要进行讨论的题目和内容的要求较高 b.对教师要求较高 c.受训者的性格会影响讨论的结果。③问题：a.制定完善的讨论计划 b.促使受训者迅速进入角色 c.注意倾听和总结 d.当参与人数较多时， 应当分小组进行讨论。

　　(2) 案例分析法：围绕一定主题，通过向受训者讲授某个特定案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共 同探讨解决问题方案的一种培训方法。①步骤：案例准备;案例简介;案例谈论;总结讲解。②优点：a.参与性强 b.能够培养多元化思维 c.提高受训者的综合能力。③缺点：a.案例选择难度大 b.可能导致群体思维 c.对教师能力要求高。④问题：a.应告诉受训者，案例讨论没有正确标准答案，案例的分析过程比问题的结果更加重要。b.选择具有代表性的特色案例。③选择具有教学经验的培训教师。

　　

 

　　32. 请简析头脑风暴法、角色扮演法的概念、操作流程、优缺点。

　　(1) 头脑风暴法：即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训讲师提出的话题各抒已见，尽可能多的发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。①操作流程：a.明确提出所要解决的问题，问题往往只有一个 b.规定一定谈论时间，受训者可随意提出解决问题的建议或方案，提出观点越多越好 c.由负责人对提出的方案进行记录d.对分析结果进一步开展创造性思维活动。最后对方案逐一评估，选出最优方案。②优点：有效避免群体思维; 所讨论的内容与日常经营活动相关参与性强。 ③缺点：耗费时间较多;培训效率降低;对培训教师的要求较高。

　　(2) 角色扮演法：在一个模拟真实的工作环境中，让受训者扮演情景中的角色，担任某一职位，以这个角色身份 模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。①步骤：准备阶段;开始阶段;扮演阶段;结束阶段。②优点：a.参与性强 b.使受训者较快适应新工作环境 c.受训者间需进行交流，有利于受训者培养社会交往能力，养成多角度看待问题的思维方式 d.管理者发现受训者的问题，受训者也可互相学习。③缺点：模拟环境过于机械使受训者得不到真正角色锻炼，能力提高机会有限，产生对实际生活的错误印象;培训效果因人而异;场景和任务固定，必须按事先设定好的角色活动，限制了受训者的发挥空间和创新行为。

　　33. 请简析拓展训练法、游戏法、专题讲座法和工作轮换法各自的概念、优点和局限性

　　(1) 拓展训练指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。类 型：场地拓展训练、野外拓展训练。①优点：能够开发受训者的团队精神和合作意识。有利于企业员工综合素质的提高;特定环境下，受训者能打破原有行为方式，抓住机遇，成功挑战并超越自我。②缺点：对身体素质要求较高，对于年龄较大、健康状态欠佳的员工，拓展训练并不是恰当的选择。

　　(2) 游戏法：受训者通过游戏的方法，根据受训老师所制定的游戏规则和程序，收集信息并分析信息，进行互动、合作或竞争，由此开发工作技能的一种培训方法。①步骤：设计游戏的内容和规则;分组;游戏阶段;结束后培训教师对整个培训过程进行归纳和总结点评。②优点：趣味性强，耗费资金较少;让受训者对培训内容得到更直观深刻的理解。改变思考和行为方式，更好的应对类似事件。 ③缺点：有些培训游戏过于简单，不能真实反应实践情况，影响受训者对现实的理解。不利培养责任感。对教师的要求较高。

　　(3) 专题讲座法：针对某一个专题知识或者热点问题，一般只安排一到两次培训，在较短时间内将有效的信息传递给大量的听众。①优点：a.形式灵活，简便易行，成本较低 b.针对性强，讲座主题明确，能短时间传递大量信息，满足企业培训需求 c.通过现代化教学工具，有效激发听众兴趣，加深对教学内容的理解。②缺点：a.讲课信息传达单向。不能因材施教。b.传授知识相对集中简单，不具备较好的系统性，与受训者实际工作环境联系较少。

　　(4) 工作轮换法：指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。

　　①优点：a.丰富受训者工作经验和工作经历，增加对企业各部门和各项工作的了解，对今后从事跨部门、协调性的工作打下基础 b.受训者能通过工作轮换，明确目标和喜好，发现自身长处和弱点，找到适合自己的位置 c.打破各部门之间的界线，增加部门之间的协调性。②缺点：a.对每个部门了解停留表面，不够深刻细致 b.每到新的工作岗位，对新环境生疏，与其他人员配合欠佳，影响到部门工作效率 c.鼓励“通才化”，培训对象选择具有局限性， 适用于一般管理人员，对于需要专门管理技术的人员则缺乏适应性。

　　34. 请简析现代化培训方法的特点，并论述网络培训的类型、优缺点

　　(1) 现代化培训方法：①更具有灵活性。②能够有效的提高培训效率，促进培训成果的转化。③初期投入大，后 期管理成本低。

　　(2) 网络培训：①类型：a.以因特网为基础的培训。b.以企业内部网为基础的培训。②优点：a.网络培训方便灵 活，不受时间和空间的限制;b.网络培训的内容可以及时更新;c.网络培训可以充分利用网络上 d 的学习资源， 增强课堂教学的趣味性，提高受训者的学习效率;d.网络给受训者与培训教师之间、受训者相互之间信息的传递与共享提供了便利。③缺点：a.花费较高;b.网络培训更加适用于专业知识的学习;c.网络培训往往是利用受训员工的业余时间来进行，导致参与培训的积极性不高，学习过程可能感到单调枯燥。

　　35. 请简析培训管理者的主要职责和受训者应履行的职责

　　(1) 培训管理者：①提出和审核培训需求;②实施培训计划并进行具体管理;③保障培训效果和评价培训效果;

　　④积极促进培训成果的转化。

　　(2) 受训者：①积极配合人力资源部门，做好培训前的准备工作;②积极参与培训中安排的一切活动，完成培训 师和管理者布置的任务，协助培训师进行培训;③培训结束时，认真评价培训师，客观提出评价意见，做好学习总结;④培训结束回到岗位后，要努力将所学的培训内容与自己工作岗位相结合。

　　36. 请简析高层管理者的主要职责和培训师的基本要求、来源，并阐述建立内部培训师队伍的必要性和建立流程

　　(1)高层管理者：提出和审核培训需求;实施培训计划并具体管理;保障和评价培训效果;积极促进培训成果转化。(2)要求：取得良好培训效果的强烈欲望;广博的知识和丰富飞阅历;极强的表达能力;足够耐心;幽默感; 较强人格魅力;有培训的热情 (3)来源：企业外部聘请的专家和使用企业的内部人员。(3)必要性：建立内部培训师队伍是人力资源培训和开发体系的重要组成部分。充分利用内部培训力量能够有效的降低培训成本。能够有效地加强开发和培训的效果。(4)流程：进行总动员。筛选培训师候选人。对培训师组成人员进行培训。对培训合格人员进行资格认证。将其培训师资格归档并录入个人人事档案，成为绩效考核、晋升、薪酬评定等依据。

　　37. 请简析培训师的选择标准、选择原则，并阐述对培训师培训的内容

　　(1)标准①经管类专业知识和培训内容行业知识，较高学历通常硕士以上②丰富实战经验③独立课程研发能力④ 一流授课效果⑤良好专业形象⑥正面客户反馈。(2)原则：择优聘用。突出重点。公开选拔。(3)内容：设置培训课程;讲解教学原则;学习培训要领;指导编写教学计划;练习培训工具使用;训练培训技巧;树立职业道德。

　　38. 请简析选择培训场所要注意的几个问题、培训开始前具体事项的落实和下课后和培训后的收尾工作

　　(1)问题：安静的培训环境。有学习氛围。有与教学形式内容相配合的环境。方便培训师与培训对象、培训对象 之间的交流。(2)事项：检查培训后勤准备事项;备齐培训资料;落实各种培训费用;确认并通知培训对象;联络培训师;做好自我准备。(3)下课后：在培训师讲课结束时做归纳;与培训师交互意见;培训师致谢;对培训情况进行回顾和评估 (4)培训后：培训考核;办法结业证书;送别学员;清理、检查设备，整理环境与培训资料;实施过程的检讨;做好问卷调查并进行培训的跟踪。

　　39. 请简析培训预算方案的执行与控制、培训开始时和授课中的管理

　　(1)执行控制：认真审视每笔培训开支是否合理;把好物品采购关并注意节约使用;计算人员成本;费用列支要 符合有关财务政策和法律规定。(2)培训开始：①做好非教学内容管理事务。②开始时的介绍。(3)授课中：① 协助培训师进行知识或技能的传授。②注重授课过程的自我管理。

　　40. 请简析培训过程中的风险、培训后的风险及员工培训风险的防范

　　(1)过程中：成本风险、质量风险、服务风险。(2)培训后：培训达不到应有效果;人才流失;为竞争对手培养人才;专业技术泄密;知识更新;企业战略;(3)防范：①培训达不到应有效果的风险防范策略： a.做好培训需求分析，合理制定员工培训计划 b.选择或培养合适的培训师 c.做好培训的转化工作 d.做好培训效果评估工作 e. 建立绩效考核制度;②人才流失风险防范策略：做好人力资源规划;谨慎选择培训对象;签订劳动合同;③专业技术泄密风险的防范策略 ④为竞争对手培养人才的风险的防范策略 ⑤知识更新及战略风险的防范策略。

　　41、请简析新员工入职培训的重要性、目的与培训主要内容、内容

　　(1)重要性：明确自身角色定位;感受企业的价值理念、管理方式。 传递企业价值观和核心理念。(2)目的： 消除疑虑;了解企业;适应环境;顺利工作;信息反馈。(3)主要内容：团队类培训;公司经营类培训;业务类培训;基础管理类培训。(4)内容：公司概况。基本礼仪和工作基本常识。员工待遇。

　　42. 请简析新员工入职培训内容的设计原则、具体内容设计、存在的问题和入职培训需求分析的概念与层次

　　(1)设计原则：理论联系实际、学以致用;新员工全员培训与重点提高;因材施教;讲求实效;奖励原则 (2) 内容设计：融入企业培训;岗位技能培训;职业化培训;职业发展培训。(3)问题：培训内容简单;培训观念出现偏差;没有严格遵守培训程序;培训缺乏相应的规范;培训的执行力欠缺;缺乏相应评估机制;监督机制缺失 。

　　(4)概念：在规划与设计新员工培训活动前，由培训主管、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对新员 工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。(5)层次：

　　①新员工入职培训需求的组织分析。②新员工入职培训需求的工作分析。③新员工入职培训需求分析的方法。

　　43. 请简析新员工入职培训过程的控制的主要措施、培训的程序和培训后的效果评估

　　(1) 措施：培训过程效果调查问卷;理论考核;岗位培训项目检查表;培训座谈会;培训后的跟踪;转正考核。

　　(2) 培训程序：①新员工入职培训的需求分析②新员工入职培训的准备阶段。③新员工入职培训过程的控制;④ 培训后的效果评估。(3)评估：反应层面评估;学习层面评估;行为层面评估;结果层面评估。

　　44. 请简析新员工入职培训制度主要内容、入职培训的新发展和职业导师制在新入职员工培训中的应用应遵循的原则

　　(1)主要内容：总则、培训机构与职责、培训方式与内容、培训的实施、培训考核、培训档案管理、培训设施管 理、附则等。(2)新发展：职业发展计划的制定;新员工培训方式的多样化;推行职业导师制度。(3)原则：① 职业导师制应与企业其他培训项目相配合，形成统一培训体系，多角度促进员工工作能力的提升②新员工导师制辅导结束后，员工可选择继续由导师对其辅导③新员工导师由企业指定，而一个辅导期结束后，由员工自行选择导师④员工发展不同阶段配备不同层级的导师⑤企业应扩宽职业导师制思路，构建双向职业导师制。

　　45. 请简析培训成果转化的含义和基本形式

　　含义：指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。基本形式：(1)依样画瓢(2)举一反三(3)融会贯通(4)自我管理。

　　46. 请简析同因素理论及其应用

　　是由桑代克和伍德沃斯提出来的。认为培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。(1)关键环节：告知学员基本的概念;明确操作流程;如何将培训内容运用于工作中;培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别;在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围;将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内;鼓励学员将所学的技术、知识等应用于实际的工作中。(2)强调重点：培训环境和工作环境完全相同。(3)适用条件：工作环境的特点可预测且稳定。

　　47. 请简析激励推广理论及其应用

　　在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。(1)关键环节： 受训者理解所接受的培训技能和行为的基本概念、一般性原则和假设条件;鼓励受训者将培训中强调的要点与其实际的工作经验结合起来，受训者之间共享成功经验;鼓励受训者设想不同情况使用新技能;鼓励受训者将所学知识及技能应用于与培训环境不同的工作环境中，强调一般性原則的推广价值，何时都可应用。(2)强调重点： 一般原则被用于多种不同的工作环境。(3)适用条件：工作环境不可预测且变化剧烈。

　　48. 请简析认知转化理论及其应用

　　是以信息加工模型作为其理论基础，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素，强调的是培训成果能否转化和受训者回忆所学技能的能力。

　　(1)能够增加远距离转化效果的条件：受训者应理解他们所学习的技巧和行为所包含的原则、概念和假设条件; 受训者在不同情境中练习，多加创新;教师多鼓励受培训者进行讨论和运用所学内容;受训者在培训后被鼓励将成果运用到课程没有涉及的工作情景中。(2)强调重点：有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆。

　　(3)适用条件：各种类型的培训内容和环境。

　　49.请论述影响培训成果转化的因素

　　(1)培训成果转化的气氛：管理者的支持水平;同事支持网络;支持机会;技术支持系统。(2)培训课程的设计

　　-三步骤：①培训中因人而异。②课程设计中，设置特色课程、必修课程以及选修课程。③制定科学的培训流程。

　　(3)受训者的特性。(4)培训的时效性-遗忘遵循先快后慢的原则。(5)激励机制。

　　50.请简析培训成果转化的执行障碍

　　(1)缺乏科学的需求分析基础：①需求由本人提出，相关部门同意或反对。②把需求分析完全抛之脑后，凭经验 和模仿他人而机械的制定企业的培训计划，沿袭前几年的旧计划作适当翻新，培训计划脱离实际。③培训需求的界定根据上司的喜好，只是简单地参考培训公司的推荐意见而不做任何调查分析，或是一味的引进流行的热门培训，完全不考虑企业是否需要。(2)重视投入，忽视产出。(3)重前期准备，忽视培训的监督和沟通。

　　51. 请简析营造有利于培训转化的工作氛围的途径

　　(1)对实践机会进行测量(2)提高管理者支持程度-管理者应该积极倡导和鼓励接受过受训员工将培训中获得的新技能和行为方式应用到工作之中;管理者应关注那些刚刚接受过培训的员工。(3)人力资源管理部门的督导(4) 建立受训员工联系网络(5)创建学习型社会。

　　52. 请论述培训成果转化的途径

　　(1)培训对象确定-培训成果转化的首要条件：科学进行需求分析是培训活动的首要环节;根据差距分析确定培训对象;培训对象确定应注意的问题。(2)培训项目设计—培训成果转化的中间环节：培训项目设计应关注的环节; 培训项目设计应重点考虑的问题。(3)营造工作氛围-培训成果转化的最终途径：有利于培训成果转化的工作氛围特征;营造有利于培训转化的工作氛围途径。

　　53. 请简析培训成果转化的方法

　　(1)建立学习小组。(2)行动计划-在培训课程结束时可要求受训者制定行为计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。(3)多阶段培训方案-要系统的设计多阶段的培训方案，而后分段实施。

　　(4)应用表单-是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用。(5) 营造支持性的工作环境。

　　54. 请论述提高培训成果转化的策略

　　(1)选择正确的培训模式。模式有传统模式与现代模式，两者区别：传统培训大多以讲授为主，培训工作者扮演的是组织者角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识与实际运用相互割裂。(2)营造积极的培训文化。企业培训成果“转化低”的另一个原因是缺乏良好的学习环境。(3)培训的设计和执行是关键。培训是一项系统性的工作，需要系统性的规划。

　　55. 请简析培训效果评估发展的四个阶段

　　关注培训者和受训者的反应，实验研究，研究方法与现实的结合，对人力资源开发流程的影响。56.请简析培训效果评估的内容

　　(1)受训者反应评估(2)受训者学习成效的评估(3)受训者行为的评估(4)组织绩效的评估。

　　57.请简析培训效果评估的层次

　　(1)反应层次(2)学习层次(3)行为层次:优点和难点(4)结果层次：缺点和优点

　　58.请论述培训效果评估的作用

　　(1) 从组织和培训部门来看：①反映出培训对于组织的贡献②较为客观地评价培训者的工作。

　　(2) 从培训项目来看：①对培训效果进行正确的判断②继续进行或停止某个培训项目③发现新的培训需求，为下一轮培训提供依据④获得改进某个培训项目的信息⑤检查出培训的费用效益。

　　59.请论述培训效果评估的原则

　　(1)方向性(2)相符性(3)可靠性(4)实用性(5)连续性(6)客观性(7)可行性(8)突出能力(9)重视培训结果

　　60.请论述培训效果评估的流程

　　(1)收集评估所需的信息资料;(2)做出评估决策并进行评估策划①培训评估的层次②评估方法③评估方案和测试工具;(3)制定评估方案(4)按预先设定好的标准进行评估(5)编写评估报告(6)培训效果评估的反馈

　　61. 请论述定性评估的主要方法

　　①讨论法②观察法③比较法④问卷调查法⑤笔试⑥工作绩效考核法⑦工作态度调查表⑧工作标准评价法⑨目标评价法⑩面谈法

　　62. 请简析培训评估信息收集的方法：

　　(1)通过资料收集评估信息。(2)通过观察收集评估信息。(3)通过面谈访问收集评估信息。(4)测验和模拟法-企业也可以通过测验和工作模拟的形式收集培训效果信息。

　　63. 请简析培训项目效果的分类

　　(1)认知效果(2)技能效果(3)情感效果(4)绩效效果(5)投资回报率

　　64.请简析培训效果评估报告撰写的要求

　　①受训者的代表性②实事求是③全面、公正的分析培训的整体效果。④避免打击有关培训人员的积极性。⑤中期评估报告。⑥格式、文字表述与修饰。

　　65.请简析培训效果评估报告的内容

　　(1)导言(2)概述评估实施过程和方法(3)阐明评估结果(4)讨论、分析评估结果，提出参考意见。(5)结论(6)附录。

　　66.请简析评估标准制定的四个阶段

　　①目标分解②制定出具体标注③标准讨论④试验调整。

　　67.请论述培训效果评估规划设计的主要内容

　　为什么要评估，评估什么，谁来评估，评估哪里，何时评估，如何评估。

　　68.请简析几种主要的评估效果方案的设计

　　(1)仅有后测，无对照组的设计(2)有前侧又有后测的设计(3)有对照组的后测设计(4)有对照组的前后侧设计(5) 所罗门四小组设计(6)时间序列设计

　　69. 请简析员工培训制度的制定原则

　　(1) 保证企业培训正常进行;①培训制度的战略性：以战略的眼光去组织企业培训。②培训制度的长期性：正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。坚持“以人为本”指导思想和管理理念。③培训制度的适用性： 应有明确、具体的内容个条款，充分体现管理和实施的需要。

　　(2) 保证培训资源;主要分为外部资源和内部资源。

　　(3) 激励员工;发挥员工的主观能动性，激励员工参加培训的积极性。本着“公平竞争、择优培训”的原则，使 真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。纳入奖惩机制，根据培训效果，对人员进行物质、精神奖励。

　　(4) 约束员工-员工不仅需要激励，也需要约束，员工的上岗、升职都必须进行相应的培训，没有培训或培训不达标者，则不准上岗或不予升职，培训制度应该和员工绩效考核相结合。

　　70. 请简析入职培训制度包括的基本内容

　　起草入职培训制度包括的内容：(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任者;(5)入职培训的基本要求标准;(6)入职培训的方法。

　　71. 请论述员工需要接受岗前和职前培训的几种情况

　　(1)企业招聘的新员工;(2)进行岗位调整的员工;(3)与企业引进的新技术、新产品工作相关的员工;(4)降职使用的员工;(5)升职的员工。

　　72. 请简析奖励的设置原则

　　(1)将考核的业绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴，根据考核成绩来确定奖金发放情况。(2)将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。(3)设立专项培训先进奖，可以是有形的物质奖励和无形的精神奖励，也可以因培训考核成绩优秀而放宽其他相关的条件要求。

　　73. 请论述基本的培训制度的内容

　　(1) 培训服务制度：包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两部分。①培训服务制度条款有：员工正式参加 培训前，向培训管理部门或部门经理提出的申请，申请被批准后，履行培训服务协议签订手续，签订后方可参加培训。②培训服务协议条款有：参加培训的申请人;项目和目的;时间、地点、费用和形式;参加培训后要达到的技术或能力水平;培训后要在企业服务的时间和岗位;培训后如果出现违约的赔偿;部门经理人员的意见;参加人与培训批准人的有效法律签署。

　　(2) 培训保证制度：①培训时间保证制度。②培训经费单列制度。

　　(3) 培训激励制度：①对员工的激励。②对部门及其主观的激励。③对企业本身的激励;(a)完善的岗位任职资格要求(b)公平、公正、客观的业绩考核标准。(c)公平竞争的晋升规定。(d)以能力和业绩为导向的分配原则。

　　(4) 培训考核评估制度：起草培训考核评估制度需要明确的内容-被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明、考核结果的使用。

　　(5) 培训质量跟踪制度：质量跟踪制度的方法：普查法;抽样调查法;匿名调查法。

　　(6) 培训档案管理制度：①培训部的工作档案。主要内容：培训工作的范围、如何进行岗前培训、如何进行晋级升职培训、符合进行纪律培训、如何进行其他技术性专项培训、如何进行对外培训。②受训者的培训档案。主要内容：员工的基本情况、上岗培训情况、晋级升职培训情况、专业技术培训情况、其他培训情况、考核与评估情况。③与培训相关的档案。主要内容：培训师的教学及业绩档案、培训所用的财务档案、培训工作往来单位档案。制定员工培训制度注意明确培训时间与期限、受训员工资格与条件、受训员工待遇安排、受训员工评估标准。

　　(7) 培训风险管理制度：①企业应根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。③在培训前，企业要与受训者签订培训合同， 明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与收益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

　　30584员工培训管理

　　一、单选25分(25xl)

　　1.员工培训则定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作.5

　　2.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业培训、态度与思维培训等多种方式.11

　　3.根据培训方式的不同,可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训.12

　　4.按需培训的原则：由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备，个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行针对性的培训.14

　　5.目标导向原则：消晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用.14

　　6.长期性原则：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略眼光.认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中.15

　　7.培训与开发是企业提升现有员工素质和能磐的主要手断.19

　　8.员工关系管理指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企，业的员工、企业员工之间的相互关系，从磷促进组织目标的实现19

　　9.力资源规划是员工培训的基础和前提条件.20

　　10.对企业来说，人力资源是最重要的资源.21..

　　11.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步，第二步要做的就是员工培训计划的制定，员工培训效果的评估是最后一个步骤.23

　　12.员工培训的全员化：培训的对象不仅包括-线的生产工人，而且包括了上层管理名和更多岗位上的普通员工甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等29

　　13.员工培训的社会化：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络.30

　　14.美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗.36

　　15.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名“需求层次理论”.38

　　16.到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出飘x-Y理论.38

　　17.彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论.39

　　18.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念.40

　　19.社会学习是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的.45

　　20.大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习.47

　　21.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化.48

　　22.下位学习主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题.48

　　23.上位学习是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题.49

　　24.诺尔斯提出“成人教育学”概念.55

　　25.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别.56

　　26.麦克鲁斯基首次提出余力理论.57

　　27.诺克斯的熟练理论.58

　　28.期望理论室友美国心理学家弗鲁姆提出的.59

　　29.目标设置理论是由心理学家洛克提出的.60

　　30.近迁移是指将学习应用于相似的情境中.60

　　31.远迁移是指将学习应用于不相似的情境中.60

　　32.最早最大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当·斯密.63

　　33.舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”.64

　　34.人力资本最为重要的部分是教育投资.65

　　35.培训需求分析是现代培训活动的首要环节.76

　　36.培训需求分析的基本目标是确认差距.76

　　37.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析、②组织人事部门的分析、③员工个体对自身的分析;培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析、②组织气候的分析、③组织资源的分析;培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、③组织态度分析80

　　38.Goldstein模型构建了最为广泛流行的循环评估模型.94

　　39.前瞻性模型由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crimo提出的.97

　　40.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获得培训需求信息的一种方法l01

　　41.经验判断法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断102

　　42.绩效分析法：培训的最终目的是改进工作绩效.减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距.l02

　　43.任务和技能培训方法就是针对具体的任务定任务所需技能的一种分析方法.103

　　44.关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求.103

　　45.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培训需求.104

　　46.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标.113

　　47.培训需求是确定培训计划的最重要的依据.121

　　48.部门经理沟通适用于企业供应型培训.123

　　49.企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态123

　　50..部门培训计划是企业培训计划的基础.132

　　51.培训相关人员工资以及外聘教师讲课费：企业不仅需要有自己的教育培训基地，更需要利用社会教育机构及外部师资力量，这样既要支付相关员工的工资报酬，又要支付外聘教师的讲课费、食宿费和差旅费.136

　　52.交通差旅费：从所属公司货业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不可忽视的经费预算项目.136

　　53.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费.136

　　54.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法.137

　　55.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序.138

　　56.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据.138

　　57.比例确定法：根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额.138

　　58.超前性原则：培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为氽业的人才需要做好准备.155

　　59.灵活性原则：培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要.156

　　60.人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力.160

　　61.技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法.162

　　62.素质指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较的基本品质结构.164

　　63.其中，身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导.165

　　64.被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特.170

　　65.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法.170

　　66.文化创新是使企业文化与时俱进、实施创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义.170

　　67.经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则.171

　　68.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义.171

　　69.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代R和发展方向，并经过精心培养而形成的氽业成员群体的精神风貌.l7l

　　70.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象.172

　　71.企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定.172

　　72.调适功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应.172

　　73.辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响.172

　　74.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力.175

　　75.行为素养的核心是职业习惯.175

　　76.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作.176

　　77.现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富.198

　　78.阿尔弗雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资.198

　　79.因材施教原则：培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法.200

　　80.以人为本原则：企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态.201

　　81.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行.202

　　82.可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑.202

　　83.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法.204

　　84.视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法.207

　　85.工作指导法是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法.208

　　86.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法.210

　　87.考察法是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法.21l

　　88.讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互通、相互启发、自由交流的培训方法.213

　　89.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法.214

　　90.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程.217

　　91.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作食物，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力.218

　　92.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法.222

　　93.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法.228

　　94.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令进行互动问答，再由计算机进行答案分析并提反馈的一种培训方式.230

　　95.虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法.231

　　96.培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作.235

　　97.受训者即培训活动中接受培训的人.236

　　98.培训者是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人.236

　　99.卓越型培训师：这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历.242

　　100，专业型培训师：这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，-但由于不易被人知晓，缺乏个人魅力，因此培训效果较佳.242

　　101,技巧型培训师：.这类培训师有个人呢风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度.242

　　102.员工培训风险的类型:.266

　　103.沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等.267

　　104.培训达不到应有效果的风险是企业培训后最常发生的风险.268

　　105.这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业战略风险.273

　　106.新员工入职前培训的首要目的是消除疑虑，是新员工能够顺利、正常地为企业服务，实现自己的职业生涯规划.288

　　107.新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业.288

　　108.新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境.288

　　109.依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况完全相同时，才能将培训学习成果迁移.321

　　110.举一反三：受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围.321

　　111.融会贯通即当受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能.322

　　112.自我管理即受训者能积极主动地应用所学知识和技能解决实际工作中的问题，而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用.322

　　113.同因素理论特别适用于模拟培训.323

　　114.激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围.

　　115.SWOT转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力.325

　　116.SWOT分析中：S组织的优势，W组织的劣势，O组织所面对的机会，T组织多面对的威胁325

　　117.培训对象确定是培训成果转化的首要条件.337

　　118.培训项目设计是培训成果转化的中间环节.338

　　119.营造工作氛围是培训成果转化的最终途径.343

　　120.相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主体资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相符.364

　　121.实用性原则：评估要易于被培训训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本.364

　　122.客观性原则：指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的客观效果.364

　　123.评估的客观性原则是最重要的原则.365

　　124.结果层次的评估是最重要也是最困难的评估.368

　　125.柯氏四层次培训评估模型是目前培训效果评估模型中最有影响力的.370

　　l26.第五层次评估是投资回报率，是最后一步.375

　　l27.工作绩效考核法：在培训项目结束后，每隔一段时间对员工的工作绩效进行评估，以了解培训效果.385

　　I28.工作标准评价法：通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效.385

　　129.有前测有又有后测的设计：这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果.388

　　130.时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果.389

　　l31.硬性数据的四种主要类型(表10-10)394

　　l32.软性数据的主要类型(表10-11)395

　　l33.培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用.402

　　l34.员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价402

　　135.阐明评估结果是评估报告的主要部分.405

　　136.时论分析评估结果并提出参考意见是评估报告中最关键的部分.405

　　137.培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的是一样的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律、法规的有关规定，就应该遵守.419

　　二、多选5分(5xl)

　　1.员工培训的原则：1.服务于企业战略规划的原则2.与实践相结合的原则3.按需培训的原则4.目标导向原则5.长期性原则6.注重培训效果评估和转化的原则.13

　　2.绩效考核和绩效改进与员工培训相对接.20

　　3.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：一是词汇学习，二是概念学习，三是命题学习.48

　　4.建构主义理论研究者进一步认为，学习的过程具有以下3个基本特点：1.主动建构性，2.社会互动性，3.情境性.52

　　5.培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量.59

　　6.人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类.65

　　7.培训需求产生的原因：①由于工作变化而产生的培训需求，②由于人员变化而产生的培训需求，③由于绩效变化而产生的培训需求.76

　　8.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析、②组织人事部门的分析、③员工个体对自身的分析.80

　　9.培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析、②组织气候的分析、③组织资源的.分析.82

　　10.培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、③组织态度分析83

　　11.传统培训需求分析方法：观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法.99

　　12.新兴的培训需求分析方法：①基于胜任力的培训需求分析方法;②任务和技能分析方法：⑧关键事件法;④缺口分析.102

　　13.企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世.114

　　14.员工培训计划制定的影响因素，④培训的范围、②受训者的工作类型、⑧培训的规模、④培训场所、⑤培训时间、⑥培训方案的重复使用率、⑦培训费用、⑧培训人员.115

　　15.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训策略.116

　　16.员工培训计划的内容：①培训的目的②培训的负责人和培训师⑧培训的对象④培训的内容⑤培训的时间和期限⑥培训的场地⑦培训的方法.119

　　17.制定培训计划要注意的问题：①培测计划要有针对性;②培训计划要有全面性;③计划要有层次性;④计划要有完整性;⑤注意投入与产出的分析;⑥获得高层管理层对培训的支持;⑦直线管理层对培训计划制定的参与. 123

　　18：员工文化素质培训的要求：①广博精深的只是储备②具有合理的知识结构③具有不断更新知识的能力④要有创新能力.165

　　19.创新的形态大致包括：①发展战略创新②产品(服务)创新③技术创新④组织与制度创新⑤管理创新⑥营销创新⑦文化创新.169

　　20.企业文化主要有以下几方面的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、辐射功能.172

　　21.影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况.173

　　22.团队精神和作用：①目标导向功能②凝聚功能③激励功能④控制功能.177

　　23.团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理.179

　　24.员工培训课程设计的要素：①课程目标②课程内容⑧课程教材④课程模式⑤课程策略⑥课程评价⑦组织⑧时间⑨空间.186

　　25.直接讲授型培训方法：①课堂讲授法②专题讲座法③视听教学法.204

　　26.现场实践型培训方法：①工作指导法②工作轮换法③考察法.208

　　27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训等几类.227

　　28.决定培训师水平高低的因素有：知识与经验、培训技能、个人风格与魅力.242

　　29.明确培训师的选择原则：①择优聘用原则②突出重点原则③公开选拔原则.252

　　30.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险.266

　　31.培训达不到应有效果的风险防范策略：①做好培训需求分析，合理制定员工培训计划;②选择或培养合适的培训师;③做好培训的转化工作;④做好培训效果评估工作;⑤建立绩效考核制度.273

　　32.新员工入职培训的重要性：①新员工明确自身角色定位.②新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于最初进入企业的一段时间内的经历和感受.③成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，塑造员工行为的作用.286

　　33.新员工入职培训的目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈287

　　34.新员工培训的具体内容设计：融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发展培训.295

　　35.新员工入职培训存在的问题：①培训内容简单②培训观念出现偏差③没有严格遵守培训程序④培训缺乏相应的规范⑤培训的执行力欠缺⑥缺乏相应的评估机制⑦监督机制缺失.298

　　36.培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理.321

　　37.影响培训成果转化的因素：①培训成果转化的气氛②培训课程的设计③受训者的特性④培训的时效性⑤激励机制.327

　　38.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等.32739.CIPP模型的架构为：情境评估、投入评估、过程评估、产出评估.374

　　40.培训项目的效果可以细分为：认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果、投资回报率.397

　　41.基本的培训制度：培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度.419

　　三、填空5分(5X1)

　　1.员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训.9

　　2.根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式.10

　　3.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种方式.11

　　4.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训.12

　　5.在现代企业中，人力资源管理的职能主要包括：人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理.18

　　6.薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，是企业吸纳、保留、激励员工的关键手段19

　　7.合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性.19

　　8.员工培训管理是一项系统工程.它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节.23

　　9.五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考.39

　　10.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：一是词汇学习，二是概念学习，三是命题学习.48

　　11.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化.48

　　12.学习的原则包括：①逐渐分化原则，②综合贯通原则，⑧序列巩固原则.49

　　13.培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即：①培训前动机，②学习，③培训绩效，④迁移结果.59

　　14.培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量.59

　　15.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”质检的“差距”称之为“缺口”.95

　　16.培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求.l06

　　17.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标.113

　　18.企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世.114

　　19.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训策略.116

　　20.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力.159

　　21.管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面.160

　　22.人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心里品格素质和身体素质4大方面.165

　　23.知识结构主要有三种结构类型：一是宝塔型知识结构;二是蛛网型知识结构;三是幕帘型知识结构.l67

　　24.职业素质由三个要素构成：思想素养、专业素养和行为素养.174

　　25.课程设计的任务主要有两个：课程形式的确定和课程结构的确定.185

　　26.模拟培训法可分为模拟设备培训、情景培训两类.221

　　27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训.

　　28.企业培训的直接和简介参与者包括：培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层.

　　29.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险.266

　　30.在培训过程中，主要存在三类成本：直接成本、机会成本、沉没成本.266

　　31.培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理.321

　　32.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等.327

　　33.培训效果评估的内容：受训者反应评估、受训者学习成效的评估、受训者行为的评估、组织绩效的评估.360

　　34.培训效果可以从不同层次来评估，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个递进层次.365

　　35.柯克帕特里克提出，可以从四个方面来评估培训的效果，它们是：受训者的反应、学习成果、工作行为和经营业绩.

　　36.培训项目的效果可以分为培训有效性和培训效益性两方面.397

　　四、名词解释15分(5x3)

　　1.员工培训就是组织为实现其发展目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，使组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程.2

　　2.学院模式是由企业组建培训部门，培训部门由部门负责人与在特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导.10

　　3.全脱产培训指参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，再继续回到工作岗位就职的培训方式.

　　4.在职培训指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训13

　　5.外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动.l3

　　6. 培训迁移指已获得的知识、技能、学习方法或学习态度.对学习新知识、新技能和解决新问题所产生的一种影响.这种影响可能是积极的，也可能是消极的，产生积极影响的称正迁移;产生消极影响的称为负迁移，或称为干扰.59

　　7.舒尔茨认为，人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力.64

　　8.培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训管理部门采用各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程.75

　　9.胜任力特征是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机一一任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征.96

　　10.培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排.113

　　11.年度培训计划是企业制定的年度员工培训方案，它以年为单位对企业当年的整体培训作出统筹性安排和规划.125

　　12.部门培训计划主要是由部门负责人预先对本部门人力资源进行分析，整理出培训需求，结合部门的特色、未来发展需要、部门拥有的资源等因素，制定出来的培训计划.132

　　13.培训预算指一段时期内，用于组织内培训及培训部门所需要的全部开支的综合.135

　　14.岗位能力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验.156

　　15.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力.159

　　16.文化素质指人们在文化方面所具有的较为稳定的，呢内在的基本品质，表明人们在这知识与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点.165

　　17.知识结构是为了某种目的需要，按一定的组合方式和比例关系所建构的，由各类知识所组成的，具有开放、动态、通用和多层次特点的知识构架.166

　　18.职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质.173

　　19.课程设计是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等，根据培训的对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上，由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施.185

　　20.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法.210

　　21.参与互动型培训方法是培训对象通过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，从亲身参与中活的知识和技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法.212

　　22.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法.222

　　23.远程培训是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动.228

　　24.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法.228

　　25.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘，触控屏幕或语音指令进行互动问答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训方式.230

　　26.员工培训风险在这里可以界定为培训收益的不确定性或怒培训后发生损失的可能性.266

　　27.新员工入职培训是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作进呢过，使之尽快适应工作环境.285

　　28.新员工入职培训需求分析是指在规划与设计新进员工培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对新进员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.300

　　29.培训成果转化指受训者特续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程.32l

　　30.工作氛围是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉.343

　　31.培训交过评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程，其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据，并为未来举办类

　　似培训活动提供参考.358

　　32.定性评估法指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价.382

　　33.观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，记录培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用.382

　　34.培训投资成本是指培训项目的开发和由于员工的离职所发生的重新获得该类员工所需要付出的代价.402

　　35.员工培训制度是直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章制度和政策的总和.415

　　五、简答30分(5x6)

　　1.员工培训的目的：2

　　①提高员工的综合素质;②使企业适应外部环境的发展变化;③塑造企业文化;④改善企业绩效，提高企业竞争力.

　　2.员工培训的特点：4

　　目的性、针对性、层次性、灵活性、系统性.

　　3.员工培训的意义：6

　　1)员工培训能够给企业带来直接和间接的经济利益;

　　2)员工培训有利于企业保持竞争优势;

　　5)员工培训有利于提高员工的综合素质;

　　4)员工培训有利于提高员工的满意度和忠诚度;

　　5)员工培训有利于传播企业文化.

　　4.现代企业员正培训的发展趋势;29

　　1)员工培训的全员化、规范化、社会化;

　　2)员工培训的内容更加全面深入;

　　3)新技术广泛应用，培训方法多样化;

　　4)员工培训在企业战略规划中的地位不断提升.

　　5.布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容可以归纳为以下几点：43

　　①重视学科基本结构的掌握，②提倡有效学习方法的形成，③强调基础学科的早期

　　教学，④主张学生的发现学习.

　　6.诺尔斯提出了确立其理论的四个基本论点.55

　　1)随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化;

　　z)成人在社会生活中积累的经验为成人学习提了丰富的资源;

　　3)成人的学习计划、学习内容与方法，与其在社会角色任务密切相关;

　　4)随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接饮

　　用知识而学习.

　　7.舒尔茨关于人力资本理论主要观点归纳起来主要有以下几个方面:64

　　1)人力资本对经济增长起重要作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉;

　　2)人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训.正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五类;

　　3)人力资本最为重要的部分是教育投资;：

　　4)人类实践是人力资本的组成部分：

　　8.人力资本理论的贡献;69

　　1)人力资本理论把消费真正纳入了生产过程;

　　2)人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化;

　　3)人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归;

　　4)人力资本理论作为一种有利的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论

　　的产生.

　　9.培训需求分析的特点：85

　　①需求分析主体的多样性;②需求分析客体的多层次性;⑧需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容;④需求分析的方法具有多样性;⑤需求分析结果具有指导性.

　　10.培训需求分析的一般流程：92

　　①做好培训需求分析的前期准备工作;②制定培训需求分析调查计划;③确定培训需求分析调查的内容;④培训需求分析调查的实施;⑤分析与输出培训需求结果.

　　11.企业培训的需求与哪些因素有关?113

　　①企业经营发展总目标;②各部门的工作计划;③企业员工的素质状况;④现有培训资源的状况：⑤政府部门的要求.

　　12.员工培训计划制定的原则：118

　　①培训计划制定以培训发展需求为依据：②培训计划制定以企业发展计划为依据：

　　③培训计划制定以各部门的工作计划为依据;④培训计划制定以可以掌握的资源为

　　依据.

　　13.培训计划书编写的注意事项：146

　　1)项目名称要详细写出，不能含糊不清

　　2)培训策划者的名称应详细填写.如果是个人应写明所属部门、职位、姓名;如

　　果是团队形式，就写出团队名称、负责人、成员的姓名.

　　3)培训计划书应把培训目的、要点用剪短的几行字写出，清楚地把其核心支出写

　　于显眼的地方.

　　4)培训计划书应内容详细'因为这是重点部分.

　　5)不回避策划中出现的问题，要将可能引起争论的项目全部列明，并阐述策划人

　　的看法.

　　6)培训计划书是以实施为前提而编制的，通常会有许多注意事项，在编写时应该

　　将其提出来以供决策者作参考.

　　14.员工培训内容确定的依据：153

　　①以工作岗位标准为依据②以生产质量标准为依据③以企业的发展目标为依据.

　　15.员工培训内容确定的原则：155

　　①超前性原则②多元化原则③技能性原则④实践性原则⑤灵活性原则.

　　16.岗位能力的构成要素：

　　①个性特征要素②专业知识要紧③工作技能与综合能力要素④工作经历⑤工作经验⑥工作成果.156

　　17.职业素质的主要特征：173

　　①职业性②稳定性③内在性④整体性⑤发展性.

　　18.员工培训课程设计的基本要点：185

　　1)要满足现代科学、现代社会和现代人的需要;

　　2)要符合成人学习的只是规律;

　　3)本质目标为了进行人力资源开发.

　　19.选择员工培训方法的原则：199

　　①目标导向原则②因材施教原则③多元化选择原则

　　④以人为本原则⑤科学性原则⑥可行性原则.

　　20.培训师的选择标准主要包括以下几个方面;251

　　1)具备经历管理类的专业理论知识和培训内容方面的行业知识，有较高的学历，

　　通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳：

　　2)丰富的实战经验;3)独立的课程研发能力;4)一流的授课效果：

　　5)良好的专业形象;6)正面的客户反馈.

　　21.选择培训炀所要注意的问题：256

　　1)安静的培训环境;2)有学习氛围的环境;3)有与教学形式内容想结合的环境：

　　4)有方便培训师与培训对象、培训对象之间的交流的环境.

　　22.培训开始前具体事项的落实;257

　　①检查培训后勤准备事项②备齐培训资料③落实各种培训费用④确认并通知培

　　训对象⑤联络培训师⑥做好自我准备

　　23.新员工入职培训的目的：287

　　消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈

　　24.新员工入职培训内容的设计原则：295

　　①理论联系实际、学以致用的原则;②新员工全

　　员培训与重点提高的原则;③因材施教的原则;④讲求实效原则;⑤激励原则

　　25.影响培训成果转化的因素：327

　　①培训成果转化的气氛②培训课程的设计③受训者的

　　特性④培训的时效性⑤激励机制.

　　26.营造有利于培训转化的工作氛围的途径：344

　　①对实践计划进行测量②提高管理者支持程度③人力资源管理部门的督导④建

　　立受训员工联系网络⑤创建学习型组织.

　　27.培训效果评估的作用：358.

　　1)从组织和培训部门来看：①可以反映出培训对于组织的贡献，明确培训的投资收益比②可以较为客观地评价培训者的工作：

　　2)从培训项目来看：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一培训

　　项目是否达到原定的目标和要求②可以决定继续进行海上停止某个项目培训③能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据④可获得如何改进某个培训项目的信息⑤可以检查出培训的费用效益.

　　28.培训效果评估的内容：360

　　受训者反应评估、受训者学习成效的评估、受训者行为的评估、组织绩效的评估.

　　29.培训效果评估的流程：376

　　收集评估所需的信息材料、做出评估决策并进行评估规划、

　　制定评估方案、实施评估方案、编写评估报告、培训效果评估的反馈.

　　30.培训效果评估报告撰写的要求：404

　　1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者额度代表性.必须保证他们能代表整

　　个受训者群体回答评估者提出的问题.避免因调查样本缺少代表性而做出不符合实际的结论;

　　2)评估者在撰写评估报告时要尽量实事是，：切忌过分美化和夸大评估效果;

　　3)评估者必须全面、公正地分析培训的整体效果.避免以偏概全;

　　4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性;

　　5)当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告;

　　6)要注意报告的格式、文字表述与修饰.

　　31.员工培训制度的制定原则：416

　　保证企业培训正常进行、保证培训资源、激励员工、约束员工.

　　六、论述20允(2xl0)

　　1.员工培训和人力资源管理各职能的关系：20

　　①员工培训与人力资源规划的关系，②员工培训与员工招聘甄选的关系，③员工培

　　训与薪酬管理的关系，④员工培训与绩效管理的关系，⑤员工培训与员工关系管理

　　的关系.

　　2.国内企业员工培训存在的主要问题及其调整对策：25

　　主要问题：1)员工培训的观念存在偏差;2)培训缺乏针对性，培训项目脱离实际;

　　3)培训工作缺乏系统性;4)培训效果的转化程度低;5)培训方法简单，

　　员工积极性不高;6)忽视员工综合素质培训.

　　调整对象：l)认识员工培训的重要性;2)提高员工培训的科技含量;3)重视培

　　训需求分析;4)培训与实践相结合，建立相应的激励机制.

　　3.培训需求分析的目的：76

　　l、确认差距;2、改变原有分析，从而适成内外环境的变化;3、促进人事分类系统向人事开发系统转换;4、提供可供选择的解决问题的方法;5、形成一个信息资

　　料库，为培训后的效果评估做准备;6、决定培训的成本与价值;7、了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件.

　　4.培训需求分析的作用：78

　　1)培训需求分析能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因;

　　2)培训需求分析能够帮助组织了解员工个人需求;

　　3)培训需求分析能够帮助组织了解员工的培训态度;

　　4)培训需求分析能够确定培训的内容;

　　5)培训需求分析能够提供培训素材;

　　6)培训需求分析能够使培训做到量体裁衣;

　　7)有效的培训需求分析能够获得各个方面的协助;

　　8)培训需求分析有利于培训成本的预算与控制;

　　9)培训需求分析能够帮助组织建立信息资料库，为培训效果评估做准备.

　　5.培训需求分析的途径：98

　　①战略分析;②主要任务、目标分析;③职务分析;④业绩分析;⑤现存问题分析;⑥重大事件分析;⑦职业发展前瞻性培训需求分析.

　　6.员工培训课程设计的基本程序：188

　　①确定课程目的②培训课程分析③明确课程的目

　　标④进行课程整体设计⑤进行课程单元设计⑥阶段性评价与修⑦实培训课程⑧进行课程总体评价.

　　7.案例分析法的优缺点：216

　　优点：①案例分析法的参与性强②案例分析法能够培养多元化思维③案例分析法能够提高受训者的综合能力;

　　缺点：①案例的选择难度较大②采用讨论的方法有可能导致群体思维，有些受训者可能会由于性格内敛等原因不敢发表自己的真实观点，亦不敢对他人的观点提出质疑和反驳③案例培训法对培训教师的能力要求往往比较高，需要培训教师具有较好的引导、组织讨论的技巧...

　　8.角色扮演法的优缺点：219

　　优点：①参与性强②角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果，使受训者能够较快地适应新的工作环境，学习新的工作业务和工作能力，更好地适应实际工作的要求.⑧在角色扮演的过程中，受训者之间需要进行交流、沟通与配合，有利于增强受训者之间的感情交流，培养人际沟通、自我表达等社会交往能力④在角色扮演的过程中，管理者能够发现不同受训者解决问题的能力和交往合作能力，了解受训者的个性特征;受训者也可以互相学习，通过观察其他人的扮演行为，及时认识到自身存在的问题，反思过去不合理的做法并进行改正，提高自身的观察能力和解决问题的能力.

　　缺点;①模拟的场景和角色是人为设计的，往往具有局限性，不能完全代表现实工作环境的复杂多变性②培训的效果因人而异③角色扮演中的场景和任务是固定的，扮演者必须按照事先设定好的角色进行活动，限制了受训者的发挥空间和创新行为.

　　9.试述培训成果转化的主要障碍：334

　　1)观念障碍：①培训是一种员工福利②培训是中层、基层管理者的事⑧培训是人力资源部门的工作职责④培训万能论;

　　2)执行障碍：①缺乏科学的需求分析基础②重视投入，忽视产出③重前期准备，忽视培训的监督和沟通.

　　10.培训成果转化的方法与策略:346

　　方法：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持下的工作环境

　　策略：选择正确的培训模式、营造积极的培训文化、培训的设计和执行是关键.

　　11.培训效果评估的原则：363

　　方向性原则、相符性原则、可靠性原则、实用性原则、连续性原则、客观性原则、可行性原则、突出能力原则、重视培训结果原则.