06090 人员素质测评理论与方法

　　高纲1658

　　江苏省高等教育自学考试大纲

　　06090 人员素质测评理论与方法

　　南京大学编(2017年)

　　江苏省高等教育自学考试委员会办公室

　　Ⅰ 课程性质与课程目标

　　一、课程性质和任务

　　《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业(独立本科)的一门专业基础课程。

　　本课程兼顾理论与实践两方面的需要，主要内容包括了人员素质测评概述、人员素质测评的历史与发展、人员素质测评的理论基础、人员素质测评指标体系的设计、履历分析、笔试测评、面试测评、心理测验、评价中心技术、人员素质测评的组织与实施、人员素质测评的质量分析和人员素质测评报告等，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程借鉴和吸收了国内外有关人员素质测评的理论与实践的精华，由人员素质测评的基本概念导入，以人员素质测评的理论与方法为主体，以对人员素质测评结果的分析与报告结束。

　　二、本课程的基本要求

　　伴随着人才配置方式、组织用人观念以及地位的变化与发展，人员素质测评技术在我国被越来越多的组织所运用。借助人员素质测评技术可以使组织深入分析应聘者和员工的职业兴趣、职业能力、职业价值观以及其他与工作相关的个性特征，从而更好地做好人员选拔、人员配置、人员运用、人员开发、人员激励等工作。

　　通过本课程的学习，使考生能比较系统地获得人员素质测评的基本概念、基本知识和基本理论;理解和掌握人员素质测评的各种方法和技术。通过本课程的学习，希望考生能够将所学的理论知识、方法、技术运用于人力资源管理工作的实践中去，提高考生分析问题与解决问题的能力。

　　三、与相关课程的联系与区别

　　《人员素质测评理论与方法》是自学考试人力资源管理专业本科学生必修的专业基础课程，与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。该课程是招聘管理、员工培训管理、人力资源开发与管理、绩效管理和薪酬管理等课程的基础。

　　Ⅱ 考核目标

　　本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。四个能力层次是递进关系，各能力层次的含义是：

　　识记(Ⅰ)：要求考生能够识别和记忆本课程中有关人员素质测评理论与方法的相关名词、概念、知识的含义，并能够根据考核的不同要求，进行正确的表述、选择，这是是低层次的要求。

　　领会(Ⅱ)：在识记的基础上，能全面把握人员素质测评理论与方法课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，并能根据考核的不同要求对人员素质测评理论与方法的内容，做出正确的解释和说明，这是是中等层次的要求。

　　简单应用(Ⅲ)：在理解的基础上，能运用人员素质测评理论与方法课程中基本概念、基本原理、基本方法中的一个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是较高层次的要求。

　　综合应用(Ⅳ)：在理解的基础上，能运用人员素质测评理论与方法课程中基本概念、基本原理、基本方法中的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。

　　Ⅲ 课程内容与考核要求

　　第一章 人员素质测评概论

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，掌握素质的概念、素质的构成与特征，掌握素质的冰山模型和洋葱模型;理解并掌握人员素质测评的概念及主要内容;理解并掌握人员素质测评的五种主要类型;理解并掌握人员素质测评的原则与特点;理解并掌握人员素质测评的作用;理解并掌握人员素质测评的运用范围。通过本章的学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。

　　二、课程内容(考试内容)

　　1.1 素质概述

　　1.1.1 素质及其结构

　　1.1.2 素质的特征

　　1.1.3 素质模型

　　1.2 人员素质测评概述

　　1.2.1 人员素质测评的概念

　　1.2.2 人员素质测评的主要内容

　　1.2.3 人员素质测评的类型

　　1.2.4 人员素质测评的原则与特点

　　1.2.5 人员素质测评的作用

　　1.3 人员素质测评的运用范围

　　1.3.1 招聘与甄选

　　1.3.2 职位晋升

　　1.3.3 员工培训与开发

　　1.3.4 职位晋升

　　1.3.5 人力资源诊断

　　1.3.6 薪酬设计

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)素质概述(重点)

　　识记：①广义与狭义素质的概念;②自然素质、心理素质和社会素质;③素质模型的概念;④冰山模型;⑤洋葱模型;⑥素质五结构模型。

　　领会：①素质的构成;②麦克利兰的人的素质的六个层次。

　　应用：①素质的主要特征;②冰山模型与洋葱模型之间的关系。

　　(二)人员素质测评概述(重点)

　　识记：①人员素质测评的概念;②性格的概念;③能力的概念;④品德的概念;⑤配置性测评;⑥选拔性测评;⑦鉴定性测评;⑧诊断性测评;⑨开发性测评。

　　领会：①人员素质测评的主要内容;②配置性测评的特点;③选拔性测评的特点;④选拔性测评的原则;⑤鉴定性测评的特点;⑥鉴定性测评的原则;⑦诊断性测评的特点;⑦开发性测评的特点;⑧人员素质测评的特点。

　　应用：①人员素质测评的原则;②人员素质测评的作用。

　　(三)人员素质测评的运用范围(次重点)

　　识记：人力资源诊断。

　　综合应用：人员素质测评的具体运用范围。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)素质、人员素质测评的概念;(2)素质的构成、特征以及人员素质测评的特征;(3)人员素质测评的五种类型的概念、原则及特点;(4)员工关系管理的发展趋势;(5)人员素质测评的具体运用范围。

　　第二章 人员素质测评的历史与发展

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求自学者能够了解西方国家人员素质测评的起源、西方国家人员素质测评的发展以及西方国家人员素质测评的现状;了解我国古代人员素质测评概况以及新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程;了解现阶段我国人员素质测评发展的现状;理解并掌握人员素质测评的发展趋势。

　　二、课程内容(考试内容)

　　2.1 西方国家的人员素质测评

　　2.1.1西方国家人员素质测评的起源

　　2.1.2西方国家人员素质测评的发展

　　2.1.3西方国家人员素质测评的现状

　　2.2 我国人员素质测评的发展

　　2.2.1我国人员素质测评的发展过程

　　2.2.2 现阶段我国人员素质测评发展的现状

　　2.3 人员素质测评的发展趋势

　　2.3.1 各种测评技术综合运用的趋势越来越明显

　　2.3.2 人员素质测评从业人员的专业化

　　2.3.3 基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起

　　2.3.4 测评内容上开始关注到人与组织的匹配

　　2.3.5 测评手段的创新趋势愈发明显

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)西方国家的人员素质测评(一般)

　　识记：①西方国家人员素质测评的起源;②西方国家人员素质测评的发展;③西方国家人员素质测评的现状。

　　(二)我国人员素质测评的发展(一般)

　　识记：①我国古代人员素质测评概况;②新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程。

　　领会：现阶段我国人员素质测评发展的现状。

　　(三)人员素质测评的发展趋势(次重点)

　　简单应用：人员素质测评的发展趋势。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)现阶段我国人员素质测评发展的现状;(2)人员素质测评的发展趋势。

　　第三章 人员素质测评的理论基础

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求掌握人性假设理论中的“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说等五种假说的基本观点及相应的管理措施，掌握个性差异理论中个性倾向性差异的四种主要表现、个体心理差异的三种主要表现，了解特质理论中奥尔波特的特质理论、艾森克的三因素理论、卡特尔的16种人格因素理论和五因素人格模式的主要内容，理解并掌握胜任力的概念、特征及其构成，理解并掌握胜任力素质模型的概念、胜任力素质模型的特点、胜任力素质模型的结构以及胜任力素质模型的应用;掌握胜任力素质模型构建的原则、胜任力素质模型构建的流程和胜任力素质模型构建的方法;理解人职匹配理论中的特性——因素理论和人格类型——因素匹配理论的主要内容。

　　二、课程内容(考试内容)

　　3.1 人性假设理论

　　3.1.1 “经济人”假说

　　3.1.2 “社会人”假说

　　3.1.3 “自我实现人”假说

　　3.1.4 “复杂人”假说

　　3.2 个体差异理论与特质理论

　　3.2.1 个体差异理论

　　3.2.2 特质理论

　　3.3 胜任力素质模型理论

　　3.3.1 胜任力概述

　　3.3.2 胜任力模型概述

　　3.3.3 胜任力模型的构建

　　3.4 人职匹配理论

　　3.4.1 特性—因素理论

　　3.4.2 人格类型—职业匹配理论

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)人性假设理论(重点)

　　识记：①“经济人”的概念;②“社会人”假说的含义;③“自我实现人”假说的含义;④“复杂人”假说的含义。

　　领会：①经济人”假说及X理论的局限性;②霍桑实验的主要结论;③“社会人”假说的特点;④与“社会人”假说相对应的管理措施;⑤“复杂人”假说的基本内容;⑥超Y理论的基本观点。

　　简单应用：①“经济人”假说的基本观点及在在管理上的策略;②Y理论的基本观点与相对应的管理措施。

　　(二)个体差异理论与特质理论(次重点)

　　识记：①个性差异的含义;②个体倾向性的概念;③个体心理特征的含义;④奥尔波特的特质理论;⑤艾森克的三因素理论;⑥卡特尔的16种人格因素理论;⑦五因素人格模式。

　　领会：①个体倾向性差异的表现;②个体兴趣差异的表现;③个体心理差异的表现。

　　(三)胜任力素质模型理论(重点)

　　识记：①胜任力的概念;②胜任力素质模型的概念;③胜任力词典的概念;

　　领会：①胜任力的特征;②胜任力的构成;③胜任力素质模型的特点;④胜任力素质模型的结构;⑤胜任力素质模型构建的原则;⑥胜任力素质模型构建的方法;。

　　简单应用：①胜任力素质模型的应用;②胜任力素质模型构建的流程。

　　(四)人职匹配理论(次重点)

　　识记：①特性—因素理论的内涵;②霍兰德人格类型—职业匹配的六种类型。

　　领会：①任职匹配的基本思想。②帕森斯职业指导的三个步骤;③霍兰德提出的人格和职业关系的假设。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)“经济人”假说的基本观点及在管理上的管理策略;(2)“社会人”假说的特点;(3)与“社会人”假说相对应的管理措施;(4)“复杂人”假说的基本内容;(5)超Y理论的基本观点;(6)Y理论的基本观点与相对应的管理措施;(7)个体倾向性差异的主要表现;(8)个体心理差异的主要表现;(9)胜任力素质模型的特点与结构;(10)胜任力素质模型构建的原则与流程;(11)胜任力素质模型的应用。

　　第四章 人员素质测评指标体系的设计

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，理解测评指标的概念和特点，理解并掌握人员素质测评指标的构成，理解并掌握人员素质测评指标体系的纵向结构和横向结构，理解人员素质测评指标的权重及形式;掌握人员素质测评指标设计的原则，理解并掌握人员素质测评指标设计的方法，包括测评要素的确定方法、测评标志的确定方法和、测评标度和测评标记的确定方法以及测评指标权重的确定方法;掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。

　　二、课程内容(考试内容)

　　4.1 人员素质测评指标体系概述

　　4.1.1 测评指标的定义和特点

　　4.1.2 人员素质测评指标的构成

　　4.1.3 人员素质测评指标体系的结构

　　4.1.4 人员素质测评指标的权重

　　4.2 人员素质测评指标体系的设计

　　4.2.1 人员素质测评指标设计的原则

　　4.2.2 人员素质测评指标设计的方法

　　4.2.3 人员素质测评指标体系的设计步骤

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)人员素质测评指标体系概述(重点)

　　识记：①测评指标的概念;②测评要素的概念;③测评标志、测评标度和测评标记的概念;④权重的含义。

　　领会：①测评指标的特点;②人员素质测评标准体系的横向结构;③人员素质测评标准体系的纵向结构;④权重的形式。

　　(二)人员素质测评指标体系的设计(重点)

　　识记：胜任特征的概念。

　　领会：①在人员素质测评指标体系编制中应用工作分析法的操作步骤;②测评要素的确定方法;③确定测评标志的原则;④测评标志的确定方法;⑤测评标志的选择方式;⑥测评指标权重的确定方法;⑦德尔菲法的具体实施步骤。

　　简单应用：①人员素质测评指标设计的原则;②运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤;③人员素质测评指标体系的设计步骤。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)测评指标的概念及特点;(2)测评标志、测评标度和测评标记的概念;(3)人员素质测评标准体系的横向结构和纵向结构;(4)测评要素的确定方法;(5)确定测评标志的原则;(6)测评标志的确定方法;(7)测评标志的选择方式;(8)测评指标权重的确定方法;(9)德尔菲法的具体实施步骤;(10)人员素质测评指标设计的原则;(11)运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤;(12)人员素质测评指标体系的设计步骤。

　　第五章 履历分析

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，理解履历分析的含义及作用;理解并掌握履历分析的假设与理论依据;掌握履历分析的特点与功能;了解履历分析的起源与发展，掌握履历分析的一般步骤;了解履历表的种类;理解并掌握履历表设计的原则;了解履历表的内容构成;掌握履历表的设计流程;掌握履历表筛选的要点;掌握完善履历分析技术的相关措施。

　　二、课程内容(考试内容)

　　5.1 履历分析概述

　　5.1.1 履历分析的含义及作用

　　5.1.2 履历分析的假设与理论依据

　　5.1.3 履历分析的特点与功能

　　5.1.4 履历分析的起源与发展

　　5.2 履历分析的一般步骤

　　5.2.1 建立胜任力素质模型

　　5.2.2 确定测评要素和权重

　　5.2.3 编制和设计履历表

　　5.2.4 项目计算

　　5.2.5 预测试、修改和测量

　　5. 3 履历表的设计

　　5.3.1履历表的种类

　　5.3.2履历表设计的原则

　　5.3.3履历表的内容构成

　　5.3.4履历表的设计流程

　　5. 4 履历表筛选的要点

　　5.4.1 优先考虑“硬性指标”

　　5.4.2 警惕含糊信息

　　5.4.3 分析“逻辑性”

　　5.4.4 关注“匹配性”

　　5.4.5 巧借电话筛选简历

　　5. 5 完善履历分析技术的相关措施

　　5.5.1 规范分析人员

　　5.5.2 规范履历分析的程序

　　5.5.3 规范数据资料和进行档案管理

　　5.5.4 避免“唯学历论”

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)履历分析概述(重点)

　　识记：①履历的概念(广义和狭义);②履历分析的概念。

　　领会：①履历分析的作用;②履历分析的三个假设;③履历分析的特点;④履历分析的功能。

　　简单应用：履历分析的理论依据。

　　(二)履历分析的一般步骤(次重点)

　　领会：履历分析的一般步骤。

　　(三)履历表的设计(重点)

　　识记：①履历表的主要种类;②通用型履历表的含义。

　　领会：①专用型履历表的优缺点;②履历表设计的原则;③履历表的内容构成。

　　简单应用：履历表的设计流程。

　　(四)履历表筛选的要点(次重点)

　　领会：①履历表筛选的要点;②电话筛选简历的适用范围。

　　简单应用：电话审查简历的主要内容。

　　(五)完善履历分析技术的相关措施

　　领会：完善履历分析技术的相关措施。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)履历分析的概念及作用;(2)履历分析的三个假设;(3)履历分析的特点与功能;(4)履历分析的理论依据;(5)履历分析的一般步骤;(6)专用型履历表的优缺点;(7)履历表设计的原则;(8)履历表的内容构成;(9)履历表的设计流程;(10)电话筛选简历的适用范围;(11)履历表筛选的要点;(12)完善履历分析技术的相关措施。

　　第六章 笔试测评

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求掌握笔试测评的定义;理解并掌握笔试测评的作用;理解并掌握笔试测评的特点;掌握笔试测评的优点及局限性;理解并掌握笔试测评的内容;了解笔试试题的来源;理解笔试试题编制的一般原则;理解并掌握笔试试题题型及其编制方法;掌握笔试试卷的编排设计;理解笔试测评实施前的准备工作;理解笔试测评的施测与评分。

　　二、课程内容(考试内容)

　　6.1 笔试测评概述

　　6.1.1笔试测评的定义

　　6.1.2笔试测评的作用

　　6.1.3笔试测评的特点

　　6.1.4笔试测评的优点及局限性

　　6.1.5笔试测评的内容

　　6.2 笔试测评试题的编制

　　6.2.1笔试试题的来源

　　6.2.2笔试试题编制的一般原则

　　6.2.3笔试试题题型及其编制方法

　　6.2.4笔试试卷的设计

　　6.3 笔试测评的组织实施

　　6.3.1 笔试测评实施前的准备工作

　　6.3.2 笔试测评的施测与评分

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)笔试测评概述(重点)

　　识记：笔试测评的定义。

　　领会：①笔试测评的作用;②笔试测评的特点;③笔试测评的内容。

　　简单应用：笔试测评的优点及局限性。

　　(二)笔试测评试题的编制(重点)

　　识记：①笔试测评试题的来源;②笔试试题的常见题型。

　　领会：①笔试试题编制的一般原则;②选择题的编制要求;③选择题备选答案选项的编制要注意的五个方面;④编制判断题要注意的问题;④编制配对题时要注意的问题;⑤编制填空题时应注意的问题;⑥编制案例分析题时应重点关注的几个问题;⑦论述题的编制应注意的几个问题;⑧笔试试题的编制方法。

　　简单应用：笔试试卷的编排设计。

　　(三)笔试测评的组织实施(次重点)

　　识记：标准化的指导语。

　　领会：①指导语包括的内容;②笔试测评实施前的准备工作;③笔试施测的组织的主要环节;④机器阅卷具有的优点;⑤减少主观题阅卷误差的主要措施;⑥笔试阅卷的质量控制措施。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)笔试测评的定义;(2)笔试测评的作用;(3)笔试测评的内容。(3)笔试测评的特点;(4)笔试试题编制的一般原则;(5)选择题的编制要求;(6)选择题备选答案选项的编制要注意的问题;(7)编制判断题要注意的问题;(8)编制配对题时要注意的问题;(9)编制填空题时应注意的问题;(10)编制案例分析题时应重点关注的几个问题;(11)论述题的编制应注意的几个问题;(12)笔试试题的编制方法;(13)减少主观题阅卷误差的主要措施;(14)笔试阅卷的质量控制措施。

　　第七章 面试测评

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求掌握面试测评的含义与特点，理解并掌握面试测评的内容与功能;了解面试测评的类型划分，掌握面试测评的流程，具体包括面试准备、面试实施与面试评价三个阶段的主要内容;理解并掌握面试测评试题的特点;理解并掌握面试测评试题的类型;理解面试测评试题编制的基本要求。掌握面试试题编制的步骤;理解并掌握面试官的素质要求;了解面试小组的人员构成、面试官培训的内容、面试官培训的方法;重点掌握面试提问的技巧、面试倾听的技巧、面试观察的技巧;重点掌握面试测评常见的误差及其控制;理解并掌握结构化面试的内涵及特点;重点掌握结构化面试的优点及局限性;理解并掌握结构化面试的流程。

　　二、课程内容(考试内容)

　　7.1 面试概述

　　7.1.1 面试测评的含义与特点

　　7.1.2 面试测评的内容与功能

　　7.1.3 面试测评的类型划分

　　7.2 面试测评的流程

　　7.2.1 面试准备阶段

　　7.2.2 面试测评实施阶段

　　7.2.3 面试评价阶段

　　7.3 面试测评试题的编制

　　7.3.1面试测评试题的特点

　　7.3.2面试测评试题的类型

　　7.3.3面试测评试题编制的基本要求

　　7.3.4面试试题编制的步骤

　　7.4 面试官的选择与培训

　　7.4.1面试官的素质要求

　　7.4.2面试小组的构成

　　7.4.3面试官的培训

　　7.5 面试测评的操作技巧

　　7.5.1面试提问的技巧

　　7.5.2面试倾听的技巧

　　7.5.3面试观察的技巧

　　7.6 面试测评常见的误差及其控制

　　7.6.1首因效应

　　7.6.2近因效应

　　7.6.3晕轮效应

　　7.6.4与我相似效应

　　7.6.5暗示效应

　　7.6.6顺序效应

　　7.6.7趋中效应

　　7.6.8刻板效应

　　7.7 结构化面试

　　7.7.1结构化面试的内涵

　　7.7.2结构化面试的特点

　　7.7.3结构化面试的优点及局限性

　　7.7.4结构化面试的流程

　　7.7.5结构化面试评分表

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)面试概述(重点)

　　识记：①面试测评的含义;②面试测评的类型划分;③结构化面试的概念;④非结构化面试的概念;⑤半结构化面试的概念;⑥个别面试和集体面试的概念;⑦情景面试、行为面试、压力面试、技能面试的概念;⑧直接面试、电话面试计算机面试的概念。

　　领会：①面试测评的特点;②面试测评的功能。

　　简单应用：面试测评的内容。

　　(二)面试测评的流程(次重点)

　　识记：①参与面试的人员种类;②面试中常见的座位安排。

　　领会：①面试测评准备阶段的主要内容;②面试测评实施的五个阶段;③面试评价阶段的主要内容。

　　简单应用：面试测评的流程。

　　(三)面试测评试题的编制(重点)

　　识记：①面试测评试题的类型划分;②开放式问题、封闭性问题和选择性问题;③情景性问题、行为性问题、知识性问题、背景性问题和压力性问题。

　　领会：①面试测评试题的特点;②面试测评试题编制的基本要求;③。

　　简单应用：面试试题编制的步骤。

　　(四)面试官的选择与培训(次重点)

　　识记：①面试小组的人员组成;②面试官培训的内容。

　　领会：①面试官的素质要求;②面试官培训的方法。

　　(五)面试测评的操作技巧(重点)

　　识记：①倾听的概念;②面试者的身体语言及判断。

　　领会：面试过程中的STAR原则。

　　综合应用：①面试提问的技巧;②面试倾听的技巧;③面试观察的技巧。

　　(六)面试测评常见的误差及其控制(重点)

　　识记：①首因效应的概念;②近因效应的概念;③晕轮效应的概念;④与我相似效应的概念;⑤暗示效应的概念;⑥趋中效应的概念;⑦刻板效应的概念。

　　简单应用：面试测评常见的误差及其控制。

　　(七)结构化面试

　　识记：结构化面试的内涵。

　　领会：①结构化面试的特点;②结构化面试的流程;③结构化面试的流程;④结构化面试评分表上包括的内容。

　　简单应用：结构化面试的优点及局限性。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)结构化面试的概念及类型划分;(2)面试测评的特点;(3)面试测评的功能;(4)面试测评的内容。(5)面试测评准备阶段的主要内容;(6)面试测评实施的五个阶段;(7)面试评价阶段的主要内容。(8)面试测评的流程;(9)面试测评试题的类型划分;(10)面试测评试题的特点;(11)面试测评试题编制的基本要求;(12)面试试题编制的步骤;(13)官的素质要求;(14)面试官培训的方法;(15)面试提问的技巧;(16)面试倾听的技巧;(17)面试观察的技巧;(18)面试测评常见的误差及其控制;(19)结构化面试的特点;(20)结构化面试的流程;(21)结构化面试的流程;(22)结构化面试的优点及局限性。

　　第八章 心理测验

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求掌握心理测验、人格测验和能力测验等相关内容。具体来说，应掌握心理测验的概念、心理测验的要素;掌握心理测验的理论基础、心理测验的主要种类、心理测验的特征以及心理测验的标准化;理解并掌握人格的概念及其特征，掌握人格的主要理论，理解人格的结构，掌握人格测验的主要方法，理解智力测验、特殊能力测验、职业能力测验、创造力测验的相关内容，掌握智力测验的理论基础。

　　二、课程内容(考试内容)

　　8.1 心理测验概述

　　8.1.1心理测验的发展

　　8.1.2 心理测验的概念

　　8.1.3 心理测验的理论基础

　　8.1.4 心理测验的种类

　　8.1.5 心理测验的特征

　　8.1.6 心理测验的标准化

　　8.1.7 心理测验的常用方法

　　8.2 人格测验

　　8.2.1 人格及其特征

　　8.2.2 人格的主要理论

　　8.2.3 人格的结构

　　8.2.4 人格测验的方法

　　8.3 能力测验

　　8.3.1 智力测验

　　8.3.2 特殊能力测验

　　8.3.3 职业能力测验

　　8.3.4 创造力测验

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)心理测验概述(重点)

　　识记：①心理测验的发展;②心理测验的概念;③心理测验的种类;④量表法的含义;⑤量表法的类型;⑥行为观察法的含义;⑦行为观察法的类别;⑧调查法;⑨调查法的类型;⑩投射及投射测验法的概念。

　　领会：①心理测验的要素;②心理测验的特征;③测验标准化的具体表现;④量表法的特点;⑤量表法的编制方法;⑥调查法的特点;⑦调查法的实施步骤;⑧投射测验法的基本假设;⑨投射测验法的特点;⑩投射测验的类型。

　　简单应用：①心理测验的理论基础;②行为观察法的优缺点。

　　(二)人格测验(次重点)

　　识记：①人格的定义;②人格类型理论;③人格特质理论;④气质的概念;⑤性格的概念;⑥自陈量表法;⑦大五人格分类;⑧评定量表法及种类;⑨投射测验法的种类;

　　领会：①人格的主要特征;②人格测验的方法;③主题统觉测验的基本假设。

　　(三)能力测验(一般)

　　识记：①能力测验的种类;②著名的智力测验;③特殊能力测验的种类;④职业能力的概念;⑤创造力的概念;⑥典型的创造力测验。

　　领会：智力测验的理论基础。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)心理测验的概念及种类;(2)心理测验的要素;(3)心理测验的特征;(4)测验标准化的具体表现;(5)心理测验的理论基础;(6)量表法的含义及类型;(7)量表法的特点;(8)量表法的编制方法;(9)行为观察法的优缺点;(10)调查法的特点;(11)调查法的实施步骤;(12)投射测验法的基本假设;(13)投射测验法的特点;(14)投射测验的类型;(15)人格的主要特征;(16)人格测验的方法;(17)主题统觉测验的基本假设;(18)智力测验的理论基础。

　　第九章 评价中心技术

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求考生理解评价中心技术的概念及主要形式，了解评价中心的由来与发展;理解并掌握评价中心的最新发展，掌握评价中心的特点和原则，理解无领导小组讨论的概念，掌握无领导小组讨论的特点及局限性;了解无领导小组讨论的类型、了解无领导小组讨论测评要素的设计，理解并掌握无领导小组讨论题目的形式;掌握无领导小组题目编制的步骤及要求;理解无领导小组讨论的实施步骤;理解并掌握公文筐测验的涵义及类型;掌握公文筐测验的功能与适用范围;理解并掌握公文筐测验的优缺点;掌握公文筐测验设计的相关内容;掌握公文筐测验的实施步骤;理解并掌握角色扮演的概念、特点及其分类;掌握角色扮演的操作步骤;掌握角色扮演的概念、特点及分类;掌握角色扮演的操作步骤;理解管理游戏的概念;理解并掌握管理游戏的测评要素;掌握管理游戏在人员素质测评中的具体运用;理解案例分析的概念及特点;理解选取案例分析的素材应遵循的原则;理解实施案例分析的注意事项;掌握案例试题的编制过程;掌握案例分析的基本过程。

　　二、课程内容(考试内容)

　　9.1 评价中心技术概述

　　9.1.1评价中心的概念

　　9.1.2评价中心的由来与发展

　　9.1.3评价中心的特点

　　9.1.4评价中心的基本原则

　　9.1.5评价中心的主要形式

　　9.2 无领导小组讨论

　　9.2.1无领导小组讨论的概念

　　9.2.2无领导小组讨论的特点及局限性

　　9.2.3无领导小组讨论的类型

　　9.2.4无领导小组讨论测评要素的设计

　　9.2.5无领导小组讨论的题目编制

　　9.2.6无领导小组讨论的实施和评分

　　9.3 公文筐测验

　　9.3.1公文筐测验概述

　　9.3.2公文筐测验的设计

　　9.3.3公文筐测验的实施

　　9.4 角色扮演

　　9.4.1 角色扮演的概念

　　9.4.2 角色扮演的特点

　　9.4.3角色扮演的分类

　　9.4.4角色扮演的操作步骤

　　9.4.5角色扮演的结果评定

　　9.5 管理游戏

　　9.5.1游戏与管理游戏

　　9.5.2管理游戏的测评要素

　　9.5.3管理游戏在人员素质测评中的具体运用

　　9.6 案例分析

　　9.6.1案例分析的概念

　　9.6.2案例分析的特点

　　9.6.3案例试题的编制

　　9.6.4案例分析的基本过程

　　9.6.5实施案例分析的注意事项

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)评价中心技术概述(重点)

　　识记：①评价中心的概念;②评价中心的由来与发展;③评价中心的主要形式。

　　领会：①评价中心的本质;②评价中心的最新发展;③评价中心的特点;④评价中心的基本原则。

　　(二)无领导小组讨论(重点)

　　识记：①无领导小组讨论的概念;②无领导小组讨论的类型;③开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争问题。

　　领会：①无领导小组讨论测评要素的设计;②无领导小组讨论题目编制的原则;③无领导小组讨论题目的形式;④无领导小组讨论准备工作的内容;⑤无领导小组讨论的实施。

　　简单应用：①无领导小组讨论的特点及局限性;②无领导小组题目编制的步骤;③无领导小组讨论题目编制的要求;③无领导小组讨论的注意事项。

　　(三)公文筐测验(重点)

　　识记：①公文筐测验的涵义;②公文筐测验的类型;。

　　领会：①公文筐测验的功能与适用范围;②公文筐测验考查的能力要素;③公文筐设计的原则;④公文筐测验的注意事项。

　　简单应用：①公文筐测验的优缺点;②公文筐设计的程序;③公文筐测验的实施步骤。

　　(四)角色扮演(次重点)

　　识记：①角色扮演的概念;②角色扮演的分类。

　　领会：①角色扮演法的特点;②角色扮演的结果评定。

　　简单应用：角色扮演法的操作步骤。

　　(五)管理游戏(次重点)

　　识记：管理游戏的概念。

　　领会：管理游戏的测评要素。

　　综合应用：管理游戏在人员素质测评中的具体运用。

　　(六)案例分析(次重点)

　　识记：案例分析的概念。

　　领会：①案例分析的特点;②选取案例分析的素材应遵循的原则;③实施案例分析的注意事项。

　　简单应用：①案例试题的编制;②案例分析的基本过程。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)评价中心的最新发展;(2)评价中心的特点;(3)评价中心的基本原则;(4)评价中心的概念及主要形式;(5)无领导小组讨论的概念;(6)无领导小组讨论的类型;(7)无领导小组讨论测评要素的设计;(8)无领导小组讨论题目编制的原则;(9)无领导小组讨论题目的形式;(10)无领导小组讨论准备工作的内容;(11)无领导小组讨论的实施;(12)无领导小组讨论的特点及局限性;(13)无领导小组题目编制的步骤;(14)无领导小组讨论题目编制的要求;(15)无领导小组讨论的注意事项;(16)公文筐测验的涵义;(17)公文筐测验的功能与适用范围;(18)公文筐测验考查的能力要素;(19)公文筐设计的原则;(20)公文筐测验的注意事项;(21)公文筐测验的优缺点;(22)公文筐设计的程序;(23)公文筐测验的实施步骤;(24)角色扮演的概念及特点;(25)管理游戏的概念及测评要素。(26)管理游戏在人员素质测评中的具体运用。(27)案例分析的概念及特点;(28)选取案例分析的素材应遵循的原则;(29)实施案例分析的注意事项。(30)案例试题的编制;(31)案例分析的基本过程。

　　第十章 人员素质测评的组织与实施

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求考生掌握人员素质测评实施方案的内容、人员素质测评的实施流程以及人员素质测评操作的实施要领，掌握人员素质测评的具体实施过程中各阶段的主要内容。

　　二、课程内容(考试内容)

　　10.1 人员素质测评的实施方案

　　10.1.1人员素质测评实施方案的内容

　　10.1.2人员素质测评的实施流程

　　10.1.3人员素质测评操作的实施要领

　　10.2 人员素质测评的具体实施

　　10.2.1测评的准备阶段

　　10.2.2测评的实施阶段

　　10.2.3测评结果的调整

　　10.2.4测评结果的分析

　　10.2.5检验与反馈

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)人员素质测评的实施方案(重点)

　　识记：测评内容的概念。

　　领会：①开展人员素质测评的目的;②测评内容筛选的原则;③确定测评工具需要关注的问题;④人员素质测评操作的实施要领。

　　简单应用：①人员素质测评实施方案的内容;②人员素质测评的实施流程。

　　(二)人员素质测评的具体实施(次重点)

　　识记：练习效应的概念。

　　领会：①测评方案的制定的程序;②测评的准备阶段的主要内容;③测评误差的来源;④测评操作的具体程序。

　　简单应用：①人员素质测评的具体实施流程;②测评结果分析的方法。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)开展人员素质测评的目的;(2)测评内容筛选的原则;(3)确定测评工具需要关注的问题;(4)人员素质测评操作的实施要领。(5)人员素质测评实施方案的内容;(6)人员素质测评的实施流程;(7)测评方案的制定的程序;(8)测评的准备阶段的主要内容;(9)测评误差的来源;(10)测评操作的具体程序;(11)人员素质测评的具体实施流程;(12)测评结果分析的方法。

　　第十一章 人员素质测评的质量分析

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求考生掌握信度的概念、种类和评价方法，理解并掌握影响信度的因素;理解并掌握提高测评信度的措施;理解并掌握效度的概念，理解并掌握效度的类型;理解内容效度的评估方法及应用范围;理解并掌握效标关联效度的含义和分类;理解并掌握确定效标关联效度的方法。理解并掌握确定构想效度的步骤与方法;理解并掌握影响效度的因素;理解与掌握提高测评效度的方法;理解项目分析及方法;理解项目难度分析;理解项目区分度分析的含义及计算方法;理解项目独立性分析的含义与方法;理解选项质量分析与方法。

　　二、课程内容(考试内容)

　　11.1 测评的信度分析

　　11.1.1信度的概念

　　11.1.2信度的种类和评价方法

　　11.1.3影响信度的因素

　　11.1.4提高测评信度的措施

　　11.2 测评的效度分析

　　11.2.1效度的概念

　　11.2.2效度的类型

　　11.2.3影响效度的因素

　　11.2.4提高测评效度的方法

　　11.3 测评的项目分析

　　11.3.1项目分析及方法

　　11.3.2项目难度分析

　　11.3.3项目区分度分析

　　11.3.4项目独立性分析

　　11.3.5选项质量分析

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)测评的信度分析(重点)

　　识记：①信度的概念;②再测信度的概念;③复本信度的概念。④内部一致性信度的概念;⑤分半信度的概念;⑥同质性信度的概念;⑦评分者信度。

　　领会：①评分者信度在使用过程中应注意的问题;②影响信度的因素。

　　应用：提高测评信度的措施。

　　(二)测评的效度分析(重点)

　　识记：①效度的概念;②内容效度的含义;③效标关联效度的含义;③同时效度和预测效度;④构想效度的概念。

　　领会：①内容效度的评估方法;②确保内容效度的客观性的流程;③内容效度的应用范围;④确定效标关联效度的方法;⑤确定构想效度的方法;⑥常见的确定构想效度的指标;⑦影响效度的因素;⑧提高测评效度的方法。

　　(三)测评的项目分析(次重点)

　　识记：①项目分析的概念;②项目区分度的含义;③项目独立性分析的含义。

　　领会：①项目难度估计方法;②判断一个选项的好坏的标准。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)信度的相关概念;(2)评分者信度在使用过程中应注意的问题;(3)影响信度的因素。(4)提高测评信度的措施;(5)效度的相关概念;(6)内容效度的评估方法;(7)确保内容效度的客观性的流程;(8)内容效度的应用范围;(9)确定效标关联效度的方法;(10)确定构想效度的方法;(11)常见的确定构想效度的指标;(12)影响效度的因素;(13)提高测评效度的方法;(14)项目分析的相关概念;(15)项目难度估计方法;(16)判断一个选项的好坏的标准。

　　第十二章 人员素质测评报告

　　一、学习目的与要求

　　通过本章学习，要求考生掌握人员素质测评报告的定义，理解理解人员素质测评报告的构成要素，理解并掌握人员素质测评报告的类型，理解对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的问题;理解人员素质测评结果的表述方式;理解并掌握人员素质测评报告的撰写原则;理解并掌握个体测评报告的撰写要求;理解个体测评报告的基本要素;掌握人员素质测评报告撰写的注意事项;理解并掌握撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。

　　二、课程内容(考试内容)

　　12.1 人员素质测评报告概述

　　12.1.1人员素质测评报告的定义

　　12.1.2人员素质测评报告的构成要素

　　12.1.3人员素质测评报告的类型

　　12.1.4人员素质测评结果的表述方式

　　12.2 人员素质测评报告的撰写

　　12.2.1 人员素质测评报告的撰写原则

　　12.2.2 个体测评报告的撰写

　　12.2.3 总体测评报告的撰写

　　12.2.4 人员素质测评报告撰写的注意事项

　　12.2.5 撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向

　　三、考核知识点与考核要求

　　(一)人员素质测评报告概述(次重点)

　　识记：①人员素质测评报告的定义;②文字表述法;③数字表述法;④综合表述法。

　　领会：①人员素质测评报告的构成要素;②人员素质测评报告的类型;③对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面;④人员素质测评结果的表述方式。

　　(二)人员素质测评报告的撰写(重点)

　　领会：①人员素质测评报告的撰写原则;②个体测评报告的撰写要求;③个体测评报告的基本要素;④人员素质测评报告撰写的注意事项;⑤撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。

　　四、本章关键问题

　　本章中的关键问题有：(1)人员素质测评报告的定义;(2)人员素质测评报告的构成要素;(3)人员素质测评报告的类型;(4)对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面;(5)人员素质测评结果的表述方式。(6)人员素质测评报告的撰写原则;(7)个体测评报告的撰写要求;(8)个体测评报告的基本要素;(9)人员素质测评报告撰写的注意事项;(10)撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。

　　Ⅳ 关于大纲的说明与考核实施要求

　　一、自学考试大纲的目的和作用

　　课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。

　　课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。

　　二、课程自学考试大纲与教材的关系

　　课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，《人员素质测评理论与方法》教材是学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥。

　　本大纲与教材所体现的课程内容完全一致;大纲里面的课程内容和考核知识点，在教材里都可以找到。

　　三、关于自学教材

　　本课程使用教材为：《人员素质测评理论与方法》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2017年版。

　　四、关于自学要求和自学方法的指导

　　1、在学习本课程前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。

　　2、在阅读某一章教材内容前，考生应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。

　　3、阅读教材时，考生应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。

　　4、学完教材的每一章内容后，考生应认真完成教材中每一章后的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。

　　五、应考指导

　　1. 如何学习

　　很好的计划和组织是你学习成功的法宝。如果考生正在接受培训学习，一定要跟紧课程并完成作业。为了在考试中做出满意的回答，考生必须对所学课程内容有很好的理解。如使用“行动计划表”来监控你的学习进展。考生在阅读课本时可以做读书笔记。如有需要重点注意的内容，可以用彩笔来标注。如：红色代表重点;绿色代表需要深入研究的领域;黄色代表可以运用在工作之中。可以在空白处记录相关网站与文章。

　　2. 如何考试

　　卷面整洁非常重要。书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。回答所提出的问题。要回答所问的问题，而不是回答你自己乐意回答的问题，避免超过问题的范围。

　　3. 如何处理紧张情绪

　　正确处理对失败的惧怕，要正面思考。如果可能，请教已经通过该科目考试的人，问他们一些问题。做深呼吸放松，这有助于使头脑清醒，缓解紧张情绪。考试前合理膳食，保持旺盛精力，保持冷静。

　　4. 如何克服心理障碍

　　考生在复习考试过程中通常会存在一定的心理障碍，这是一个很普遍的问题。如果你在考试中出现这种情况，试试下列方法：使用“线索”纸条。进入考场之前，将记忆“线索”记在纸条上，但你不能将纸条带进考场，因此当你阅读考卷时，一旦有了思路就快速记下。按自己的步调进行答卷。为每个考题或部分分配合理时间，并按此时间安排进行。

　　六、对社会助学的要求

　　1.考生应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。

　　2.考生应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。

　　3.社会助学机构在对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。

　　4.社会助学机构在进行课程辅导时，应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。

　　5.社会助学机构在进行课程辅导时，要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。

　　6.注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。

　　7.要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。

　　七、对考核内容的说明

　　1.本课程要求考生学习和掌握的知识点内容都作为考核的内容。课程中各章的内容均由若干知识点组成，在自学考试中成为考核知识点。因此，课程自学考试大纲中所规定的考试内容是以分解为考核知识点的方式给出的。由于各知识点在课程中的地位、作用以及知识自身的特点不同，自学考试将对各知识点分别按四个认知(或叫能力)层次确定其考核要求。

　　2.按照重要性程度不同，考核内容分为重点内容、次重点内容、一般内容，在本课程试卷中对不同考核内容要求的分数比例大致为：重点内容占60%，次重点内容占30%，一般内容占10%。

　　八、关于考试命题的若干规定

　　1.本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟。对本课程考试过程中除携带必要的答题用的签字笔和橡皮外，严禁携带其他与考试无关的工具。

　　2.本大纲各章所规定的基本要求、知识点及知识点下的知识细目，都属于考核的内容。考试命题既要覆盖到章，又要避免面面俱到。要注意突出课程的重点、章节重点，加大重点内容的覆盖度。

　　3.命题不应有超出大纲中考核知识点范围的题，考核目标不得高于大纲中所规定的相应的最高能力层次要求。命题应着重考核自学者对基本概念、基本知识和基本理论是否了解或掌握，对基本方法是否会用或熟练。不应出与基本要求不符的偏题或怪题。

　　4.本课程在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。

　　5.要合理安排试题的难易程度，试题的难度可分为：易、较易、较难

　　和难四个等级。每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：2:3:3:2。

　　必须注意试题的难易程度与能力层次有一定的联系，但二者不是等同的概念。在各个能力层次中对于不同的考生都存在着不同的难度。在大纲中要特别强调这个问题，应告诫考生切勿混淆。

　　6.本课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型。

　　在命题工作中必须按照本课程大纲中所规定的题型命制，考试试卷使用的题型可以略少，但不能超出本课程对题型规定。

　　附录：题型举例

　　一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内)。

　　1.素质冰山模型的提出者是( )

　　A.戴维·麦克利兰 B.理查德·博亚特兹

　　C.约翰·霍兰德 D.弗兰克·帕森斯

　　参考答案： A

　　2.人员素质测评中应用最广泛的评价技术是( )

　　A.履历分析 B.心理测验

　　C.面试测评 D.笔试测评

　　参考答案： C

　　3.对于任何测验，最基本的要求是( )

　　A.间接性 B.客观性

　　C.相对性 D.定量性

　　参考答案： B

　　二、多项选择题(下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分)。

　　1.常见的投射测验法主要有( )( )( )( )( )

　　A.罗夏墨迹测验 B.主体统觉测验

　　C.完成句子测验 D.大五人格测验

　　E.画图测验

　　参考答案：ABCE

　　2.被测评者本身引起误差的因素很多，具体而言，主要包括( )( )( )( )( )

　　A.生理因素 B.应试动机

　　C.测评焦虑 D.练习效应

　　E.教育程度

　　参考答案：ABCDE

　　三、填空题

　　1.个体倾向性差异性主要体现在个体需要的差异、个体动机差异、个体的兴趣差异和个体的____________差异四个方面。。

　　参考答案：世界观

　　2.英国心理学家艾森克使用因素分析法，研究了一组组彼此很不相同的人，进行了广泛的统计测量，提出了人格的三个基本特质或因素：外倾性、神经质和__________。

　　参考答案：精神质

　　3.测评结果的分析应该从三个方向入手，分别是个体导向分析、群体导向分析和_________导向分析。

　　参考答案：测评

　　四、名词解释

　　1.人力资源斩断

　　参考答案：

　　人力资源诊断是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。

　　2.人员素质测评报告

　　参考答案：

　　人员素质测评报告就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议。

　　五、简答题

　　1.简述胜任力素质模型构建的原则。

　　参考答案：

　　(1)符合企业战略目标的要求。

　　(2)与企业文化的要求相一致。

　　(3)与职位性质的要求相一致。

　　(4)与企业的实际状况相吻合。

　　(5)符合时代发展的要求。

　　2.简述确定构想效度的方法。

　　参考答案：

　　(1)测验内部的方法，如测验内容效度、内部一致性等指标;

　　(2)测验间的方法，如相容效度、因素分析、会聚效度和区分效度等指标;

　　(3)效标效度的研究，如发展变化等指标;

　　(4)实验和观察方法，检验是否有构想效度。

　　六、论述题

　　试述履历分析的特点与功能。

　　参考答案：

　　履历分析的特点主要有：

　　(1)真实性强。面对一个设计科学、合理的履历分析表，被测评者说谎的可能性相对较低，所以履历分析技术具有很强的真实性。

　　(2)准确性高。履历分析是根据被测评者过去的工作、生活和学习经历等来预测其将来在职位上的表现，体现了整体主义与历史主义相结合的原则。由于履历分析较少受到环境因素或被测评者的身体与情绪状态方面的影响，因此该方法具有较高的准确性。

　　(3)适用面广。履历分析表涉及面很广，凡是与职位相关的因素都可以纳入，因而可以对被测评者进行多角度的评估和预测。它是一种全面的、系统的评价技术，而且是从多角度地对人进行评价，涵盖的测评内容十分广泛。

　　(4)使用便利。履历分析具有较强的可操作性。通常对评价者进行简单的培训就可以胜任，不需要进行专门的业务培训。所以，与其他方法相比，该方法在使用上具有灵活、简便的优势。

　　(5)分析维度全面。履历分析技术不是单纯从知识、能力等横向方面对被测评者进行考察，而是包含了对个人历史的纵向考察，即对个人的工作实践的整个过程进行了历史的、全面的评价。

　　履历分析的功能主要有：

　　(1)履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历。一份科学、合理的履历分析表能够收集到人员招聘所需要的大量信息，这些信息能够客观、全面、真实、系统地反映出个体的工作学习情况。这些信息资源作为测评人才的基础性依据是必不可少的，也是有效的。

　　(2)履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度。履历分析技术是建立在岗位胜任特征的基础上，所选取的测评要素、选项和权重都与岗位有直接的联系，具有很强的针对性。在设计中，不同的能力要素还会根据价值赋予了不同的权重，使履历分析的准确性和预测性更高。

　　(3)履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间。在履历表设计出来之后，只要对应聘者填写的履历进行分析即可。并且因为计算方法已经预先设计好，所以分析人员的工作量就可以大大减少，只要计算出最终的结果并进行排序即可，大大减少了工作人员的工作量。