江苏省自学考试-人力资源练习题2

　　06093练习题一

　　1、许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有(D )

　　A、再生性B、时代性 C、持续性D、能动性

　　2、作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和称为(A )

　　A、人力资源B、人力资本 C、劳动力D、人口

　　3、根据组织目标要求与工作者个人要求对已有工作中的特点、任务、方式、关系智能进行一方面或多方面改变的是( B )

　　A、工作设计B、工作再设计C、工作分析D、工作评价

　　4、霍桑实验的代表人物是(B )

　　A、泰罗B、梅奥 C、麦格雷尔D、莫顿

　　5、人只有在做他喜好的事情时才有最大的主观能动性，这是基于什么理论( D )

　　A、科学管理B、人际关系 C、双因素D、行为科学

　　6、人力资源是一种特殊的资源，想要开发利用，并为组织带来可观的经济价值， 须通过有效的( B )

　　A、考核机制B、激励机制 C、管理机制 D、培训机制

　　7、( C )原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应

　　A、因事设职 B、因人设职 C、能级层序 D、权责对等

　　8、( D )是一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体

　　A、工作要素 B、职责 C、职位 D、工作

　　9、人力资源开发理论在西方国家是以( C)为依据的

　　A、行为科学理论B、可持续发展理论C、人力资本理论 D、公平理论

　　10、( B )就是工作任务，这是工作描述的主体

　　A、工作名称 B、工作职责 C、工作描述 D、工作规范

　　11、( C )是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段

　　A、招聘会 B、委托职业介绍机构 C、招聘广告 D、网上招聘

　　12、( A )就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价

　　A、无领导小组讨论B、个性测试C、评价中心D、能力测试

　　13、以下不属于人力资源需求预测技术的是(D )

　　A、经验预测法 B、现状规划法C、趋势外推法 D、技能清单

　　14、维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人( B )提出

　　A、斯金纳B、威廉.配第 C、亚当.斯密D、泰罗

　　15、最常用的人力资源供不应求的调整方法是( A)

　　A、外部招聘 B、内部招聘C、内部晋升D、技能培训

　　16、( C )就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择

　　A、企业福利B、家庭援助计划 C、选择性弹性福利D、员工福利

　　17、依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序的绩效考核方法是( A )

　　A、排序法B、配对比较法 C、强制分布法D、360 度考核法

　　18、强化理论的提出者是( B )

　　A、亚当斯B、斯金纳 C、洛克D、巴甫洛夫

　　19、SWOT 决策分析法最早是由哈佛商学院的( C)教授于 1971 年在其《公司战略概念》一书中提出的

　　A、克拉克B、帕森斯 C、K.J.安德鲁斯D、金斯伯格

　　20、( D )这是对培训的最高层次的评价

　　A、反应层B、学习层 C、行为层D、结果层

　　21、公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来大学行为学教授(C )

　　1956 年提出

　　A、爱德华.洛克B、维克托.弗鲁姆 C、塔希斯.亚当斯D、斯金纳

　　22、( A )是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的

　　心理反应

　　A、暗示效应B、首因效应 C、晕轮效应D、近因效应

　　23、法定福利又称作(A )

　　A、基本福利B、弹性福利 C、员工福利D、企业福利

　　24、( B )是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序

　　A、量表评等法 B、排序法C、行为观察量表法 D、问卷调查法

　　25、科学管理思想是以以下哪种假设为前提(A)

　　A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、自然人

　　26、影响职业生涯规划的个人因素不包括(A)

　　A、价值观念 B、身心素质

　　C、个人能力 D、年龄

　　27、工资率与劳动力供给之间的关系是(A)

　　A、正相关 B、负相关

　　C、正比例函数 D、不相关

　　28、以下属于工作分析的完成阶段要做的工作是( A )

　　A、编写工作说明书 B、运用各种调查方法C、审查资料 D、成立工作小组

　　29、以下影响薪酬的因素中，属于企业内部因素的有(D)

　　A、国家法律法规 B、当地的经济发展情况C、劳动力市场的供给情况 D、企业的发展阶段

　　30、( C )是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担

　　A、薪酬结构 B、薪酬水平C、薪酬控制 D、薪酬形式

　　二、填空题(每题 1 分，共 10 分)

　　31、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量

　　32、人力资源需求包括 总量需求和各量需求

　　33、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资 是人力资本投资的主要部分

　　34、效度可分为预测效度、同测效度和内容效度

　　35、差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制 两种形式

　　36、在员工培训的准备阶段，必须做好两方面工作：一是培训需求分析;二是培训目标确定

　　37、两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设

　　38、社会人假设认为社交需要 是人类行为的基本动机

　　39、举例提问 是面试的一项核心技巧

　　40、绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据

　　三、名词解释(每题 3 分，共 15 分)

　　41、核心竞争力

　　核心竞争力是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的， 竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合

　　42、胜任力

　　胜任力指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为、技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征

　　43 福利

　　福利指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚感、激发工作积极性等目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式

　　44、失业保险

　　失业保险是指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度

　　45、能力

　　能力是达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力

　　四、简答题(每题 5 分，共 25 分)

　　46、简述战略性人力资源管理的特征

　　(1)战略性。是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展“聚集”于实现组织战略目标。

　　(2)系统性。主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理

　　(3)匹配性。是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配

　　(4)动态性

　　(5)关键性。随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力

　　47、简述编写工作说明书遵循的原则

　　(1)对象是工作岗位本身

　　(2)内容具体细致

　　(3)对工作职责的描述应简单明了

　　(4)工作说明书应与企业同步发展

　　48、简述影响面试效果的因素

　　(1)非语言行为造成的错误。

　　(2)面试考官支配与诱导

　　(3)对职位缺乏认识

　　(4)相对标准。

　　(5)招聘规模的压力。

　　49、简述职业生涯规划的意义

　　1、有助于明确未来的奋斗目标

　　2、促成自我实现

　　3、避免人力资源的浪费

　　4、是组织留住人才的最佳措施

　　50、简述激励的方式有哪些

　　一、物质手段：

　　1.合理的工资福利制度

　　2.技能培训、职务晋升

　　3.员工持股和股票期权满足

　　4.福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

　　二、非物质手段：

　　1.信任、区别对待与关怀

　　2.参与决策，共同设置目标

　　3.危机激励

　　4.公正和工作稳定性

　　五、论述题(2 题，每题 10分，共 20 分)

　　51、试述四种人性假设理论

　　(1)经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动的在组织的操纵下工作，人的感情是非理性的，必须对其进行防范，组织能够而且按照能中和并控制员工的感情方式，控制员工一些无法预知的品质。

　　(2)社会人假设：社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。

　　(3)自我实现人假设：人的需要有很多中，从低级到高级依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要。

　　(4)复杂人假设：薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”人力

　　52、试述绩效考核的原则

　　(1)客观性原则

　　(2)考核方法多样化原则

　　(3)明确性、公开性原则

　　(4)敏感性原则

　　(5)一致性原则

　　(6)可行性原则

　　(7)及时反馈原则

　　(8)阶段性和连续性相结合的原则

　　此外，还要强调的是，考核必须同人事管理的其他环节如培训、升迁、薪酬决策等挂钩，

　　注意：每个原则后面稍微解释一句

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