请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。
选择题部分
注意事项：
1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。
2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。
一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为
A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源
【答案】A
【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
【考点】人力资源概述
2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是
A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年
【答案】C
【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。
【考点】人力资源管理概述
3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是
A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感
【答案】B
【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会 导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。
【考点】激励理论
4.ERG理论中R代表的需要层次是
A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.生理需要
【答案】B
【解析】E（Existence）生存的需要、R(Relatedness）关系的需要和G（Growth）成长发展的需要，故选B。
【考点】
5.下列选项属于精神激励的是
A.颁发奖金 B.晋升工资 C.带薪休假 D.颁发奖状
【答案】D
【解析】1.精神激励是指通过一系列非物质方式來满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。题干中ABC是属于物质激励，D是精神激励,故选D。
【考点】员工激励的方法
6.工作分析的直接结果形式是
A.工作描述 B.工作环境 C.工作条件 D.工作过程
【答案】A
【解析】工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现形式有工作说明书（或职位说明书）、资格说明书（或工作规范）。
【考点】工作分析概述
7.在工作分析的相关概念中，职系又称为
A.职务 B.职位 C.职权 D. 职种
【答案】D
【解析】【职系(职种）】职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不相同,但工作性质却相似的所有职位集合。职系又称职种，每个职系是一个职位升迁系统。【职务】是一组重要责任相似或相同的职位。职位是任务和责任的集合，职务是职位的统称。【职位（编制）】即编制，指某时间内某一主体所担负的一项或数项相互关联的职责集合。职位的数量是有限的。【职权】职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责与职权密切相关。
【考点】工作分析概述
8.在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是
A.基于团队的工作设计 B.基于个人的工作设计 C.基于任务的工作设计 D.基于能力的工作设计
【答案】A
【解析】基于团队的工作设计:是一种更加市场化、客户化的设计形式。它采用以客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。C.基于任务的工作设计：将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。D.基于能力的工作设计：将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也耍求更全面一些。
【考点】工作设计
9.下列选项属于人力资源规划目标性原则的是
A.人力资源效益 B.组织系统设计 C.人力资源供给预测 D.人力资源需求预测
【答案】C
【解析】编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。
【考点】人力资源规划概述
10.人力资源预测方法中的技能清单法主要用于
A.人力资源外部供给预测 B.人力资源外部需求预测 C.人力资源内部供给预测 D.人力资源内部需求预测
【答案】C
【解析】技能清单法属于人力资源内部供给预测。技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反应员工工作能力和竞争力的图表。技能清单是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。
【考点】人力资源预测
11.下列选项属于员工招聘基本前提的是
A.绩效考核表 B.工作说明书 C.人员素质测评 D.职业生涯规划
【答案】B
【解析】招聘有两个基本前提。一个是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、数量、时限、类型等因素。二是工作说明书。为录用提供了主要的参考依据，同事也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。
【考点】招聘概述
12.能够了解应聘者知识广度和结构的人员选拔方法是
A.笔试 B.心理测试 C.模拟面谈 D.经历背景面谈法
【答案】A
【解析】笔试又叫知识考试。指痛过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识 深度和知识结构进行了解的一种方法。心理测验，是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标淮化测量工具。面试通过主试者与应聘者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应聘者索质、能力与求职动机的一种选拔技术。
【考点】人员选拔
13.人员录用阶段的重要环节是
A.测算招聘周期 B.应聘者资格审查 C.核算招聘成本 D.签订试用期合同
【答案】D
【解析】A和C属于评估阶段的工作，B选项属于选拔阶段的工作。而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用等环节，录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，他是关系企业形象的重要工作。
【考点】人员录用
14.相对而言比较容易通过培训来改变和发展的素质是
A.知识技能 B.需求动机 C.自我认知 D.态度价值观
【答案】A
【解析】知识技能是外在表现，是容易了解与测量的外显部分，比较容易通过培训來改变和发展。而BCD都是内隐的部分，不太容易通过外界的影响而得到改变, 但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
【考点】人员素质测评概述
15.下列选项属于人员素质配置性测评的特点是
A.测评结果区分度高 B.测评内容全面广泛 C.测评标准客观严格 D.测评标准选择灵活
【答案】C
【解析】配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性。选拔性测评的特点：（1）强调测评的区分和选拔功能。（2)测评标淮具有刚性强。(3)测评指标的选择具有灵活性。（4)测评结果多以分数或等级的形式呈现。AD属于选拔性测评的特点。诊断性测评的特点：(1)测评内容精细、全面。(2)测评过程寻根究底。(3) 测评结果不公开。（4)测评具有较强的系统性。
【考点】人员索质测评概述
16.西方国家的人员素质测评起步于
A.笔试 B.面试 C.评价中心 D.心理测验
【答案】D
【解析】西方国家的人员素质测评起步于心理测验，到19世纪80年代以后，以高尔顿、卡特尔、比奈为代表的学者对人员素质测评做了大量的研究。
【考点】人员素质测评方法
17.美国学者班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。他提出的理论被称为
A.成人学习理论 B.刺激反应理论 C.社会学习理论 D.人员匹配理论
【答案】C
【解析】社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。他认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。
【考点】培训概述
18.培训内容以提升分析决策能力、战略思维能力等为主。其培训对象一般为
A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业技术人员
【答案】C
【解析】高层管理者是整个企业的决策者和经营管理者。培训的内容是政治法律意识、分析决策能力、战略思维能力、创新精神等。基层管理者的工作重点是在第一线从事具体的工作，培训内容应着重于管理工作的技能、绩效、如何组织他人的工作等。中层管理人员是企业发展壮大的重要力量，是管理团队的中竖力量。培训应于注重于发现问题、分析问题，解决问题的能力，用人能力、控制和协调能力、经营决策能力等。专业技术人员应该按照行业的要求，规范培训技术岗位中的员工。
【考点】员工培训的内容和步骤
19.下列选项属于“讲授法”优点的是
A.增强团队精神
B.学员参与性强
C.营造轻松的氛围，获得充分的释放
D.信息量大，能够在短时间内将信息传递给大规模受训群体
【答案】D
【解析】讲授法的优点：（1）信息量大。（2)操作容易。（3)传授的知识比较系统、全面。缺点：（1)是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通。（2)对受训者的差异不敏感，难以根椐受训者差异采取针对性的培训。（3)讲授法一般不适合技能培训。
【考点】员工培训的方法
20.下列选项属于绩效管理中战略分解工具的是
A.观察法 B.举证法 C.鱼刺图方法 D.工作记录法
【答案】C
【解析】绩效管理活动中战略分解可依据鱼刺图方法。
【考点】员工培训的方法
21.由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿共同创造的一种全新的组织绩效管理方法是
A.平衡计分卡 B.关键事件法 C.行为观察法 D.目标管理法
【答案】A
【解析】平衡记分卡是由罗伯特·卡普兰和大卫诺顿共同创造的一种全新的组织绩效管理方法。
【考点】绩效考核方法
22.下列选项属于法定福利薪酬的是
A.基本工资 B.社会保险 C.加班工资 D.交通津贴
【答案】B
【解析】法定福利包括社会保险、法定假日、劳动安全等。企业自愿福利包括交通津贴、年假祝福、子女教育补贴等。AC属于基本工资。D是企业自愿福利。故选B。
【考点】薪酬概述
23.薪酬调查的第一步骤是
A.确定调查范围 B.确定调查对象 C.确定薪酬战略 D.形成调查报告
【答案】C
【解析】薪酬调查的笫一步是确定薪酬战略。战略性薪酬要求企业能够根椐内外部环境变化适时调整薪酬战略目标和政策。薪酬战略主要包括薪酬战略目标、薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬管理政策等内容。薪酬调查前要确定企业的薪酬战略是什么，要求有什么样的薪酬水平、薪酬结构、菥酬政策与之相适应，以便在调查过程中更加有针对性，更好地实现促进组织绩效和竞争优势的提升。
【考点】薪酬设计
24.下列选项对职业生涯含义理解正确的是
A.职业生涯是指一个人一生的职业经历
B.职业生涯是指一个人第一次的职业经历
C.职业生涯是指组织中员工共同的职业经历
D.职业生涯是指一个人最后一次的职业经历
【答案】A
【解析】职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程。
【考点】职业生涯管理概述
25.在职级不变的前提下，小张在不同车间之间调整工作，其职业发展途径属于
A.纵向职业途径 B.横向职业途径 C.网状职业途径 D.多阶梯职业途径
【答案】B
【解析】A.纵向的职业发展途径：指员工在组织内逐步向上晋开的过程。由于现代企业中组织结构扁平化以及等级层次减少，从而这种传统的职业途径方式已 经难以满足员工的现实发展方向。
B.横向的职业发展途径：通过调动增加员工阅历锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。
C.网状的职业发展途径：指包括横向:纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为记工提供在组织内的进步机会。
D.多阶梯的职业发展途径：为了解决受过技术培训且并不期望在组织中同过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。
【考点】组织的职业生涯设计
二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
26.运用强化理论控制员工行为的方法有
A.培训 B.惩罚 C.忽略 D.正强化 E.负强化
【答案】BCDE
【解析】管理者会釆用以下四种方法来控制员工的行为：(1)正强化。是指个人的积极行为产生了积极的影响。（2)负强化。是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。（3)忽略。是指所有的强化事件都不存在，或者是通过避免对此行为的认可来减少不理想行为的可能性。（4)惩罚。是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。
【考点】员工激励
27.明兹伯格的组织理论认为一个组织的基本构成包括
A.技术核心部门 B.高层管理部门 C.中层管理部门 D.技术支持部门 E.管理支持部门
【答案】ABCDE
【解析】明兹伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，即技术核心、高层管理部分、中层管理部分、技术支持部门和管理支持部门。
【考点】人力资源战略规划
28.行政职业能力倾向测验的内容包括
A.数量关系 B.判断推理 C.常识判断 D.资料分析 E.言语理解与表达
【答案】ABCDE
【解析】行政职业能力倾向测验的内容包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、常识判断和资料分析。
29.制定绩效计划时员工个人绩效目标的来源有
A.岗位职责 B.绩效权重 C.考核方法 D.组织的绩效目标 E.内外部客户需求
【答案】ADE
【解析】员工个人的绩效目标有三个来源：组织的绩效目标、岗位职责、内外部客户的需求
【考点】绩效管理程序
30.预防职业生涯中期危机的管理措施有
A.帮助再就业 B.加速员工组织化 C.落实内部晋升计划 D.赋予员工以良师角色 E.安排富有挑战性的工作
【答案】CDE
【解析】预防职业生涯中期危机的管理措施：1.帮助雇员自我实现。①提拔晋升，畅通职业生涯通道。②安排富有挑战性、探索性的职业工作。③实施工作轮换。 ④赋予员工以良师角色，捉供适宜的职业生涯发展机会。⑤改善工作环境，预防职业生涯中期危机。2.建立内部晋升机会。3.落实内部晋升计划，促进员工发展的组织策略。
【考点】绩效管理程序
非选择题部分
注意事项：
用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。
三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。
31.简述亚当斯公平理论界定的员工由于不公平感而产生的可能行为。
【答案】（1）改变投入；（2）改变产出；（3）认知扭曲；（4）离开；（5）作用于他人；（6）改变比较对象。
【考点】激励理论
32.简述人力资源战略规划编制的层次。
【答案】1.长期战略性人力资源规划。
2.短期经营性人力资源战略规划。
3.人力资源战略规划的实施、控制与评价。
【考点】人力资源战略规划
33.简述无领导小组讨论中对被测评者评分的标准。
【答案】
(1)发言的多少。
(2)是否完善与提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人意见、坚持自己正确的意见，
(3)是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题。
(4)创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人意见引向一致。
(5)能否倾听他人意见、是否尊重他人、是否侵犯他人的发言权等。
【考点】人员素质测评的方法
34.简述员工培训需求分析的层次。
【答案】（1）组织层次分析。①战略分析。②资源分析。③环境分析。
（2）工作岗位层次分析。
（3）个人层次分析。
【考点】员工培训的内容和步骤
35.简述薪酬结构的类型。
【答案】1.以员工岗位为基础的薪酬结构。
2.基于任职者的薪酬结构。
（1）基于任职者技能的薪酬结构。
（2）基于任职者能力的薪酬结构。
【考点】薪酬水平和结构
四、论述题：本题10分。
36.试述人力资源管理的发展趋势。
【答案】（1）人本管理成为人力资源管理的中心思想。
（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。
（3）人力资源管理全球化。
（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
（5）人力资源管理新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。
【考点】人力资源管理概述
五、分析说明题：本题10分。
37.背景资料：
小张主管公司人员招募工作已经三年了，每年招募工作结束后，都出现了一些状况。 如有些优秀的新员工进公司后不久就要求辞职，理由是公司实际情况与他们在招募期间所了解的情况严重不符；有些新员工上岗后，发现其完全不能胜任岗位工作；还发现有些员工在招聘表中提供的个人简历与人事档案的记载有出入，等等。公司领导对招募工作很不满意，要求人力资源部采取措施，提高招募效果。人力资源部决定以“如何提高招募效果”为题，进行一场竞聘演讲，从中选拔出新的招募主管。
问题：你认为提高招募效果的途径有哪些？
【答案】1.诚恳的招募态度；
2.为应征者着想；
3.增加职位吸引力；
4.善于识别虚假材料；
5.注意拒绝的艺术。
【考点】人员招募
六、案例分析题：本题15分。
38.这项工作谁来做
SJ公司一个机床操作工在工作过程中不小心把大量的液体洒在机床周围的地板上， 导致工作中断。他马上报告车间主任，请他安排相关人员来打扫干净。车间主任叫服务工把洒掉的液体清扫干净，服务工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查工作说明书上的原文，就让一名勤杂工来做清扫工作。但勤杂工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇， 因为这种勤杂工是分配到车间来做杂务的临时工。勤杂工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉之后，审阅了机床操作工、服务工和勤杂工这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：（1）请回答编写工作说明书的基本要求。
1.清晰。在整个工作说明书中,应全部使用现在时态。对工作的描述应注重使用使用浅显易懂、直接的语言,尽量避免生疏或者专业性过强的术语。让任职人员读过以后，可以淮确地明白工作内容、工作程序与工作要求等，无需询问他人或在看其他说明材料。应避免使用原则性评价，同事对专业和晦涩的词汇必须解释清楚, 以免在理解上产生误差。
2.具体。在编制工作说明书时,内容应尽进具体,但各项描述不交叉重叠。在说明工作的种类、复杂程度、任职者需具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，措词上应尽量选用一些具体的动词，通过使用具体的词汇，,指出工作的种类、复杂程度,任职者需要具备的具体技能、技艺以及应承担的具体责任范围等。工作说明书中的工作职责，应该能成为绩效指标的基础;任职资格的描述，更应该能成为招聘的依据。工作说明书应该具有实用性，即任务明确好上岗、职务明确易考核、资格明确好培训、层次清楚能评价。
3.简洁。整个工作说明书的文字必须简单明了.所有的词要包含所需要的信息，不必要的词语要省略。工作说明书总体上要简短扼要，以免过于复杂、庞大，不便于记忆，在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，不要试图穷尽所有的职责，职责最好不超过八项。
4.规范。工作说明书可用表格显示，也可用文字叙述，格式可以多种多样。但在一个企业里，对各个岗位应使用统一格式的工作说明书，注重整体的协调，形成规范、准确、使用方便的管理文件。工作说明书的编写形式和用语应符合本企业的习惯。切忌不要照搬照抄其他企业的范本。必须保证一个岗位一个说明书。
【考点】工作分析的程序及方法
（2）结合案例谈谈SJ公司编写工作说明书存在的问题。
【答案】
①在编写工作说明书前没有认真进行工作分析。此案例中机床操作工、服务工、清洁工三人的工作职责描述不淸,不具体，不完善，忽略了工作中出现的问题的解决措施。
②作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任需要负一定的责任。从案例知，存在“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找來一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”的现象。
③职责分工不明确，遇到责任相互推卸，岗位任务与彺务之间相分离。
④工作说明书过于简单，没有说明遇到临时、紧急性突发性的一些事件应如何处理。
【考点】工作分析的程序及方法
点击查看：全国2017年10月自考《人力资源管理(一)》自考试题