2、论述“激励---保健”理论：
（1）该理论是1959年美国心理学家赫兹柏格提出的。（2）20世纪50年代末期，赫兹柏格为了了解职工对工作的满意、不满意以及引起的原因，进行了调查研究，发现使职工满意的因素与不满意的因素是不同的。（3）满意因素通常是由工作本身引起的，不满意的因素往往是由外界的工作环境引起的；他把这两种因素区分为激励因素和保健因素两种，因此这种理论也被称为双因素理论。（4）激励因素存在时，人们感到满意，他能激励职工的热情和积极性，从而会提高一个人的生产或工作效率。激励因素不存在时，虽然也能引起职工不满意，但影响不是很大。使职工满意的因素有：富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，工作中负有重大的责任以及在职业上能得到发展和成长等。（5）保健因素并不能使职工受到巨大的激励作用。这些因素的存在，只能消除职工的不满，并不能使职工感到满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。但如果不具备这些因素，则会引起职工的不满。造成职工不满的因素主要是由于：公司政策、行政管理、监督、上下级之间的关系以及工作安全、工作环境条件等方面处理不当引起的。
3、论述期望理论：
（1）该理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。（2）基本观点是：人们只有在预期其行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够价值的情况下，才会被激励起来，采取行动。换句话说，动机激励水平取决于人们对达到目标的可能性估计以及目标的价值。用公式表示：M=f（V╳E），即：动机水平=效价╳期望值。（3）效价和期望值的不同结合，就会产生不同的激励力量，呈现出如下的规律性，一：当效价、期望值均大时，就会产生最大的激励力量。二：当效价和期望值中的任何一项数值较小时，所产生的激励力量就小。三：当效价和期望值中任何一项为零时，所产生的激励力量也等于零。
4、如何解决教育工作者的挫折？
（一）调整组织环境，减少导致挫折的刺激情境（1）对于自然因素，应在可能的范围内，及时给予调整解决，使之趋于完善，则可大大减少导致人们挫折的刺激情境。（2）对于社会心理因素，应逐一进行调整改进，以减少人们受挫折的刺激情境，不使人们有受到严格监督和控制的感受。（二）进行教育和训练，增强个体对挫折的容忍力（1）教育所属职工树立正确的挫折观，提高个人的素质，正确对待挫折。（2）教育所属职工保持乐观情绪。（3）改善组织内部的人际关系（4）教育所属职工在遭受挫折后，学会自觉的运用自我防御机制（5）教育所属职工了解并接受自己。（6）教育所属职工要善于调整所追求目标的标准，必要时还要更换原来的目标。（三）正确对待受挫折者（1）采取宽容的态度，应耐心细致的做思想工作（2）提高认识，分清是非，促使受挫折者变消极行为为积极行为（3）改变引起挫折的情境，给受挫折者以同情和温暖，（4）精神发泄法，使受挫折者可以自由表达、抒发他自己受压抑的情感，恢复理智状态，达到心理平衡。（四）讲究心理卫生，保护教育工作者的心理健康。
5、教育群体中的人际关系的作用：
（一）对个体思想和行为的影响：（1）人际关系总是与一定的情感体验相联系，人际关系中的情绪作用有直接、持续、强烈等特点，对每一个人的心理都有很大的影响（2）良好的人际关系有利于调动组织成员的个体积极性。如果一个教育群体人际关系良好，彼此相处心情舒畅，相互关怀体贴，不仅心理上有安全感，信息与智慧都会随着相互交往而来，而且还可以激发出个体所蕴藏的巨大的潜力。个体积极性高，正是组织目标顺利实现的必要条件。（3）一定的人际关系表现出一定的人际关系模式，其中由于一方的希望会引起另一方的相应行为。正确的行为会引起积极的行为反应，错误的行为会引起消极的行为反应，这是一种最简单的人际关系的行为模式。（4）人际关系受许多社会因素的制约，，渗透了许多其他因素：如行为发动者和行为反映者的个人心理特点、角色与地位、价值与权利，尤其是当时的情境对人际关系行为发生重要影响。（二）人际关系影响人的心理健康：（1）人际关系对人的心理健康发生很大的影响。人际关系不同，需要不同的心理适应，以保证心理健康。积极的人际关系有助于人的心理健康。人际关系失调，将影响人的身心健康，甚至导致心理疾病。（2）在教育群体中，良好的人际关系有利于组织成员心理的健康发展。有利于个体才能的发展，可避免不少心理疾病，提高人的精神境界。（三）人际关系对团结的影响：人际关系是团结的基础，他反映出组织内部的好坏。人际关系好，就是一个团结的集体，反之，会影响组织的发展。（四）人际关系对教育效绩的影响人际关系好，有利于发挥工作的积极性，提高工作的效率；反之，将影响工作效绩。（五）总之，良好的人际关系对群体有全局的影响，在教育群体中，他是激励教育成员积极性的有效手段，也是教育成员身心健康发展的心理基础，是教育组织团结、巩固和发展的重要保证，也是影响教育效绩的不可忽视的因素。
6、论述对教育群体冲突如何管理：
建设性冲突的特点与管理：凡是双方目标一致，而手段（方法或途径）认识不同所产生的冲突属于建设性冲突。为了积极发展建设性冲突，教育领导者通常要注意以下几个方面；（1）、领导者发表意见时不要一言堂、自己说了算，不要给人们造成某种压力（2）强调团结合作的同时，要警惕不要把正常的意见分歧，当作不团结（3）研究讨论工作时，要防止各种意见尚未充分发表时，忙着下结论（4）在发生严重意见分歧时，领导者不要怕分歧（5）在接受摸棱两可的解决意见时，要警惕矛盾的双方可能产生对结论做出不同的解释（6）要警惕利用分歧，扩大矛盾，以增加个人的影响，削弱别人的地位，从中取得好处。对建设性冲突，要采取充分发扬民主的办法，让大家讲话，并让人把话讲完，而不能压制不同意见破坏性冲突的特点与管理：凡是由于双方目标不同而造成的冲突，往往造成破坏性（对抗性）的冲突于各种破坏性冲突最好能在一开始就努力避免他的发生，防患于未然。为了预防和避免破坏性冲突（1）要加强全局观点，培养群体意识即集体主义观念（2）加强信息沟通，应及时交流意见，并建立鼓励个人与群体间团结互助的奖励制度（3）提高管理水平，要有坚强的领导（4）注意发展建设性冲突使群体成员敢于讲话，敢于发表不同意见，真正造成一种既有民主又有集中，既有自由又有纪律，既有统一意志又有个人心情舒畅的政治局面。
7、述德尔菲法的优缺点：
（1）德尔菲法具有集中众人智慧之意，是一种专家集体判断预测法。（2）优点是没有把专家召集在一起面对面的发表意见进行讨论，而是把他们隔开背靠背的征求意见，便于他们自由的思考和发表意见，不受干扰和影响（3）缺点：因为征求意见的对象若是研究某个问题的专家，只要他认为自己对某个问题的认识完全的表达了，则在第二轮及以后的征询中很少会改变他的意见。
8、论述有限决策理论：
（1）是有美国心理学家西蒙提出的（2）他认为组织就是由作为决策者的个人所组织的系统，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策；他把研究的重点放在合理决策上，运用控制论和决策分析方法，提出“有限决策理论”（3）他指出传统决策理论是建立在利润极大化或理性的最佳决策基础之上的，在决策时，人们面前已经有了可供选择的的全部方案，决策者只要进行经济分析，选择最大利润的方案即可。（4）实际上，决策者都不是“理想人”，而是活活生的真实的人，于是他提出“真实人”的“有限理论”和“满意原则”取代“理性人”的“完全理性”和“利润极大化”，他认为管理者在决策时追求的是“满意”而不是“最佳”，由于客观世界是复杂的，真实人的感知能力有限，只要能找到“令人满意”的方案就可以了。
9、论述教育领导集体心理优化的途径：
（1）自觉增强集体意识：我国的民主集中制，决定了领导要有高度的个人负责的精神和强烈的集体意识，并使两者有机结合起来，更好的发挥领导集体的集体领导作用。还必须具有较高的抱负水准，即较高的达到某种质量标准的心理愿望（2）共同建立和谐的感情氛围：要尊重其他成员的人格，使相互间心悦诚服；要善于培植彼此的感情，使彼此配合默契；要把握好感情的转化，充分调动积极的感情，使内部和睦（3）充分运用心理互补规律:持忍结合。持指坚持，忍既容忍。这里主要是指实施领导行为过程中的心理矛盾运动。情理交融。干任何事情都要有激情。争让相济。提倡竞争，并不排斥成员间应有的谦逊态度。（4）坚持实行动机强化强化的内容包括两个方面：一方面是正强化，既指对于人的某种行为的肯定和奖赏，使这种行为能够保持和巩固。另一方面是负强化，这是指对于人的某种行为的否定或惩罚，使这种行为受到抑制或消除。实行强化的手段有两种：第一是与以嘉许和奖赏。第二是给予惩罚。（5）发挥“一把手”核心作用，领导集体的团结协作和工作效绩，往往和是否有一个坚强而富有凝聚力的领导核心有直接关系。
10论述克服变革阻的对策：
①扩大宣传，提高认识：使人们转变思想，积发变革的热情，增强变革的信心。②发动群众积极参与变革，吸引和鼓励成员积极参与变革，避抵制心理。③加强信息沟通，促进心理相容，协调上下级关系消除对变革的抵制④利用群体动力，推动组织变革，激发成员的集体荣誉感来消除消极心理；利用群体压力来促进对变革的认同；利用核心人物来影响其他成员的态度等⑤正确处理个体对变革的抵制：造成必须变革的气氛；让群众参与变革的实施；领导层的决心和一致行动；改革方案要体现多数人的利益等。